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Solução dos Conflitos Coletivos

April 27, 2017

1. Convenção e Acordos Coletivos

As convenções e os acordo coletivos do trabalho são fruto do mecanismo de autocomposição de solução de conflitos. É fonte formal autônoma do Direito do Trabalho, isto é, direito positivo auto-elaborado pelos próprios interlocutores. Trata-se de plurarismo jurídico, coexistindo o direito estatal, que fonte formal heterônoma, e o não-estatal (fonte autônoma).

CONVENÇÕES COLETIVAS – A CF, art. 7º, XXVI, reconhece as convenções coletivas e considera obrigatória a participação dos sindicatos nas mesmas (art. 8º, VI).

A CLT define convenção coletiva de trabalho como o “acordo de caráter normativo pelo qual 2 ou mais sindicatos estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho (art. 611)”. Eis aí o efeito “erga omnes”.

Convenção coletiva – elementos básicos que permitem a compreensão do conceito e da natureza:

  • acordo entre sindicato de empregados e sindicato de empregadores.
  • resulta da autonomia da vontade de ambas as entidades.
  • surge como resultado de um ajuste bilateral e só se perfaz caso os 2 contratantes combinem suas vontades.
  • no direito do trabalho, as convenções coletivas são uma importante manifestação da autonomia privada coletiva, podendo ser equiparada aos contratos no direito comum.
  • a ordem jurídica se completa com essa atividade negocial reconhecida pelo direito às pessoas. Aos sindicatos também é conferida igual atuação.

No Brasil, sujeitos legitimados para negociar são os Sindicatos (CLT, art. 611), do lado dos trabalhadores o sindicato profissional e do lado dos empregadores o sindicato patronal.

Os Sindicatos são os da categoria e base territorial. Não pode um Sindicato negociar fora da sua base territorial, que corresponde no mínimo a área de um Município.

A Convenção Coletiva é instrumento normativo em nível de categoria. Alcançam os seus efeitos todas as empresas representadas pelo Sindicato patronal e todos os empregados da categoria profissional do respectivo sindicato na base territorial representada.

A legitimidade do sindicato exclui e prefere a das federações. Estas só podem negociar nas categorias inorganizadas em sindicato. O mesmo ocorre com as confederações sindicais quanto às federações e sindicatos (CLT, art. 611, parágrafo 2o.).

ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO (CLT, art. 611, parágrafo 1o.) são ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas. Não se aplicam a toda a categoria, mas só à(s) empresa(s) estipulante(s).

O art. 617 da CLT permite que os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar acordo coletivo de trabalho com suas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 dias para assumir a direção das negociações. O mesmo procedimento deverá ser observado pelas empresas interessadas com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica. Terminado o prazo de 8 dias sem que o sindicato tenha iniciado a negociação, poderão os interessados dar conhecimento do fato à federação a que estiver vinculado o sindicato e, na falta daquela, à correspondente confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado o referido prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até o final.

O ponto em comum da convenção e do acordo coletivo é que neles são estipuladas condições de trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais dos trabalhadores, tendo, portanto, efeito normativo.

Procedimentos para formalização e vigência do acordo e convenção coletiva do trabalho:

  • O acordo e a convenção coletiva do trabalho devem ser celebrados por escrito, em emendas ou rasuras, em tantas vias quanto forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de um destina a registro (CLT, art. 613, parágrafo único). 
  • Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes devem promover, conjunta ou separadamente, dentro de 8 dias da assinatura da convenção ou acordo coletivo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo no Ministério do Trabalho e Emprego (CLT, art. 614).
  • As convenções e acordos coletivos de trabalho entrarão em vigor 3 dias após a data da entrega dos mesmo no órgão do MTE (CLT, art. 614, parágrafo 1o.).
  • Cópias autenticadas das convenções e acordos coletivos de trabalho deverão ser afixadas de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas empresas, dentro de 5 dias da data do depósito (CLT, art. 614, parágrafo 2o.).
  • O prazo de vigência das convenções e acordos coletivos de trabalho é de até 2 anos (CLT, art. 614, parágrafo 3o.), podendo ser renovado por acordo das partes.

DIFERENÇA ENTRE A CONVENÇÃO COLETIVA E O ACORDO COLETIVO

é um ajuste intersindical porque em ambos os lados atuam sindicatos, dos trabalhadores e o patronal. os entendimentos são feitos diretamente com um empregador ou com dois ou mais empregadores. Não é um ajuste intersindical porque num dos lados, o patronal, não atua o sindicato.
o âmbito de aplicação é maior, uma vez que se refletem sobre todos os membros da categoria. o âmbito de aplicação é menor, uma vez que envolvem apenas o pessoal da empresa que o fez com o sindicato dos trabalhadores.
destina-se à matéria mais geral de interesse de toda a categoria na base territorial. destina-se à matéria mais específica de interesse dos trabalhadores da empresa.
é um instrumento normativo de efeitos sobre a categoria profissional e econômica. é um instrumento normativo de efeitos sobre uma ou mais de uma empresa da categoria, mas não sobre toda a categoria.
destina-se a resolver problemas na categoria. destina-se a resolver problemas na empresa.

2. Eleitos das Cláusulas dos Instrumentos Normativos

EFEITO OBRIGACIONAL:

  • é constituído das cláusulas que tratam de matéria que envolvem os sindicatos pactuantes e o conteúdo normativo envolve matéria que atinge os representados pelos sindicatos.
  • exemplo: uma cláusula prevendo uma multa sobre o sindicato que descumprir a convenção tem caráter obrigacional assumida pelo sindicato como pessoa jurídica. Já uma cláusula que assegura um aumento salarial para toda a categoria tem natureza normativa, porque não se cria uma obrigação para o sindicato como pessoa jurídica e, sim, para os empregadores do setor e um benefício para todos os empregados do mesmo setor.

EFEITO NORMATIVO:

  • há uma diferença entre o contrato do direito comum e as convenções coletivas do direito do trabalho porque aqueles obrigam apenas os contratantes que são as partes que diretamente os ajustam. As convenções coletivas têm um campo de aplicação que não se limita aos sindicatos. Projetam-se sobre todas as pessoas que os sindicatos representam, os empregados que integram a categoria econômica dos empregadores.
  • as convenções coletivas são um acordo de caráter normativo. São normas jurídicas, portanto. São normas elaboradas pelos sindicatos. O Estado admite essa atividade normativa sindical, respeita-a, atribui-lhe efeitos e a considera parte integrante da ordem jurídica.
  • em decorrência do efeito normativo, as convenções coletivas aplicam-se não apenas sobre os sócios dos sindicatos, mas sobre todos os membros da categoria. Obrigam a todas as empresas que nelas encontram uma série de deveres a serem cumpridos nas relações individuais de trabalho. Beneficiam inúmeros empregados que trabalham nessas empresas, pelo simples fato de integrarem o setor de atividade econômica a que pertence o seu sindicato.
  • as convenções coletivas se aproximam mais da lei do que dos contratos, pois têm eficácia geral no âmbito do grupo para o qual se destinam.
  • um juiz, ao decidir um processo na Justiça do Trabalho, pode aplicar uma convenção coletiva. Um empregado quando ingressa com uma reclamação trabalhista pode pedir a aplicação da convenção do seu sindicato. Um advogado ao fazer uma petição inicial pode fundamentar o direito que pretende ver reconhecido em uma cláusula de convenção coletiva e são muitos os direitos cujo fundamento não é a lei, mas a convenção. Exemplo: diversas figuras de estabilidade no emprego, estabilidade do menor de idade de prestação de serviço militar, a estabilidade do empregado que sofre acidente de trabalho etc.

INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS NO CONTRATO INDIVIDUAL – Em recente entendimento o TST editou a Súmula 277 (sessão do Tribunal Pleno em 14/09/2012), que dispõe sobre a ultratividade dos acordos e convenções coletivas do trabalho nos contratos individuais do trabalho, como abaixo transcrito:

“Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. Eficácia. Ultratividade (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”.

A jurisprudência fixou que as cláusulas não repetidas permanecem vigentes até norma coletiva superveniente.

Há críticas negativas e positivas sobre a efeito da ultratividade das cláusulas normativas no contrato individual do trabalho, uma vez que estas integram os contratos individuais de trabalho, podendo ser alteradas somente por expressa manifestação sindical em acordo ou convenção coletiva de trabalho posteriormente celebrado.

As críticas negativas são no sentido de enfraquecer e dificultar a negociação coletiva, uma vez que pode engessar cláusulas que poderiam ser modificadas de acordo com as reais necessidades das categorias.

As críticas positivas são no sentido de que preserva o trabalhador de ficar desprovido de algum benefício existente na norma que perdeu vigência, mas que continua com validade até que outra a substitua, mantendo, modificando ou até mesmo eliminando um direito existente na regra antiga.

3 – Negociação Coletiva: conceito

É um mecanismo de autocomposição de conflitos, que compreende todas as negociações em que tem lugar, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou com várias organizações de empregadores, e de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores visando:

  • fixar as condições de trabalho e emprego; 
  • regular as relações entre empregadores e trabalhadores;
  • regular as relações entre empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores ou alcançar todos esses objetivos de uma só vez.

Negociação coletiva é o processo tendente a realizar acordo ou convenção coletiva de trabalho. É qualificada assim pelo resultado, sendo forma de ajuste de interesse entre as partes, que afetam as diferentes posições existentes visando encontrar uma solução capaz de compor suas posições.

Funções da negociação: Normativa e Compositiva

A função primordial da negociação coletiva é a normativa, assim entendida a criação de normas que serão aplicadas as relações individuais de trabalho desenvolvidas no âmbito da sua esfera de aplicação. Tem ainda a função compositiva, como forma de superação dos conflitos entre as partes.

A própria constituição federal em seu artigo 7º, inciso XXVI reconhece as convenções e os acordos coletivos de trabalho, assegurando em seu artigo 8o. que ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos da categoria, seja em questões judiciais ou administrativas, e ainda, o artigo 8º, inciso VI da CF, pede e reclama a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.

A CLT em seu artigo 616 proíbe a recusa a negociação coletiva, quando houver provocação.

Em síntese, a negociação coletiva visa a um procedimento de discussões sobre divergência entre as partes, procurando um resultado, que é o acordo ou a convenção coletiva. Se a negociação for frustrada não haverá norma coletiva. Tanto é que a negociação é que vai induzir a formação da norma coletiva sendo uma fase necessária para a instauração do dissídio coletivo (artigo 114 parágrafos 1º e 2º da CF).

Procedimento – arts. 616 e seguintes da CLT.

PODER NORMATIVO E SENTENÇAS NORMATIVAS

CONCEITO DE PODER NORMATIVO: É a faculdade conferida por lei a órgãos não integrantes do Legislativo, para que possam estabelecer enlaces jurídicos espontâneos ou decidir conflitos coletivos submetidos à jurisdição.

Há poder normativo no direito do trabalho, conferido por lei:

  • sindicatos de trabalhadores e empregadores quando estipulam contratos coletivos, convenções coletivas e acordos coletivos nos seus respectivos âmbitos de representação; e
  • Tribunais do Trabalho para que possam proferir sentenças nos dissídios coletivos aplicáveis a todos os membros das categorias dissidentes, como forma de solução de conflito resultante de negociação coletiva de trabalho.

CONCEITO DE DISSÍDIOS COLETIVOS: São processos da competência originária do Tribunal, para a solução dos conflitos coletivos entre os sindicatos, quando frustrada a tentativa de conciliação e ante a impossibilidade de solução por arbitragem. Há dissídios coletivos propostos pelos sindicatos de empregados contra os sindicatos de empregadores, de sindicato de empregados contra uma ou mais empresas (CF, art. 114, §§ 1º e 2º).

As decisões proferidas pelos Tribunais nos dissídios coletivos têm o nome de sentenças normativas. Criam com as decisões proferidas nos dissídios coletivos, normas que serão aplicáveis à relações individuais de trabalho dos setores representados pelos sindicatos que figuram no dissídio, razão pela qual têm natureza jurídica constitutiva, uma vez que podem criar, modificar ou extinguir normas sobre condições de trabalho.

CONCEITO DE SENTENÇA: É o ato pelo qual o juiz põe termo ao processo, decidindo ou não o mérito da causa. Assim, sentença é uma decisão proferida pelo Poder Judiciário nas questões submetidas ao seu julgamento.

A sentença normativa terá vigência de até 4 anos (CLT, art. 868, parágrafo único).

Se proferidas em dissídios individuais, as sentenças trabalhistas são denominadas sentenças individuais, restringindo-se o seu âmbito de validez às partes litigantes.

Se, todavia, manifestadas num dissídio coletivo, são sentenças normativas, e podem atingir uma categoria econômica-profissional.

Este blog é de autoria de Junior Campos Ozono.

 

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