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Conflitos Coletivos de Trabalho

April 27, 2017

1) Formas de Composição dos Conflitos Trabalhistas

O direito processual do trabalho tem por finalidade criar meios para resolver os conflitos entre pessoas e grupos perante a Justiça do Trabalho, que é o setor do Poder Judiciário especializado em solucionar controvérsias oriundas das relações de trabalho.

Os conflitos são muitos e contínuos. São solucionados não só na Justiça do Trabalho, mas também fora dela, extrajudicialmente, como todo tipo de conflito social regido pelo direito.

Conflito, do latim “conflictus”, significa combater, lutar, designando posições antagônicas.

Os conflitos trabalhistas, também denominados controvérsias ou dissídios, são parte de um fenômeno maior, os conflitos sociais, próprios da vida em comunidade. Assim, as sociedades coexistem com os conflitos e descobrem técnicas de solução que, teoricamente, podem ser reunidas em 3 tipos fundamentais: autodefesa, autocomposição e heterocomposição.

O estudo dos conflitos trabalhistas pertence a 2 áreas autônomas mas que se completam, a do direito do trabalho e a do direito processual do trabalho. De modo geral, os conflitos trabalhistas são classificados em conflitos individuais e coletivos, segundo o interesse em choque, de indivíduos singularmente considerados ou de um grupo abstratamente compreendido. Os conflitos coletivos envolvem pessoas não determinadas, mas unidas em torno de um ponto comum. Os individuais envolvem pessoas determinadas agindo no interesse próprio, direto e imediato.

Classificação dos conflitos trabalhistas:

a) quanto às partes, os conflitos do trabalho podem ser individuais ou coletivos:

– Individuais são os conflitos existentes entre pessoas determinadas, uma ou mais pessoas, de um lado, e uma ou mais pessoas, de outro, postulando direitos concretos, decorrentes de normas já existentes, relativos ao próprio individuo.

– Coletivos não tratam de interesses concretos, mas abstratos, pertinentes a toda categoria, aplicáveis a pessoas indeterminadas, representadas por um sindicato da categoria profissional (dos trabalhadores) de um lado, e o sindicato da categoria econômica, de outro, buscando a criação da norma jurídica ou a sua interpretação. Os conflitos coletivos podem ser divididos: conflito econômico ou de interesse, onde se reivindica novas condições de trabalho ou melhores salários, visando criar ou modificar condições de trabalho; e conflito jurídico ou de direito, que visa a interpretação ou aplicação de determinada norma jurídica ao caso em exame, i.e., declaração da existência ou inexistência da relação jurídica controvertida, como ocorre na decisão em dissídio coletivo em que se declara a legalidade ou ilegalidade da greve.

Mas essa classificação evoluiu com o desenvolvimento de outros tipos de conflitos que não se enquadram em nenhum desses 2 tipos. São os conflitos intersindicais, de disputas de representatividade da entidade sindical. Não fica descaracterizada a sua natureza de conflito trabalhista pelo fato de se tratar de uma disputa entre 2 sindicatos, que são pessoas jurídicas, uma vez que o objeto do conflito, a representação da categoria profissional ou econômico, é fundamental para a sua definição como trabalhista. Situam-se também na esfera dos conflitos trabalhistas, os intrasindicais, aqueles que surgem entre membros ou sócios do sindicato e a própria entidade sindical sobre assembleias sindicais ou cobrança de contribuições.

O regime liberal valoriza a iniciativa direta dos interessados, e empresários e trabalhadores de procurarem soluções diretas por meio de mecanismos não estatais, como a arbitragem e mediação, evitando uma regulamentação coercitiva da solução da disputa.

1.1) Autodefesa ou autotutela

A autodefesa, também chamada de autotutela, indica o ato pelo qual alguém faz a defesa própria, por si mesma. Supõe defesa pessoal, i.e., as próprias partes procedem à defesa de seus interesses.

Autodefesa consiste na solução direta entre os litigantes pela imposição de um sobre o outro, i.e, impondo à outra parte um sacrifício não consentido por esta. Há o concurso de 2 notas: a ausência de juiz distinto das partes e a imposição da decisão por uma das partes à outra.

São notórias as deficiências dessa técnica, cuja solução provém de uma das partes interessadas, que é unilateral e imposta. Portanto, evoca a violência, e a sua generalização importa na quebra da ordem e na vitória do mais forte e não do titular do direito. Assim, os ordenamentos jurídicos a proíbem, autorizando-a apenas excepcionalmente.

A autodefesa pode ser autorizada pelo legislador, tolerada ou proibida. Exemplos de autodefesa:

a) autodefesa autorizada no direito penal são a legítima defesa e o estado de necessidade, que são meios excludentes da ilicitude do ato (CP, art. 23).

b) autodefesa tolerada pelo legislador é o duelo em alguns países.

c) autodefesa proibida é o exercício arbitrário das próprias razões para a solução de conflitos entre as partes envolvidas.

d) autodefesa no direito do trabalho são as manifestações de greve (muitas vezes a greve não é forma de solução, mas meio de pressão), locaute (“lock-out”), o “exercício do poder disciplinar do empregador”, a autotutela sindical, etc.

1.2) Autocomposição

Autocomposição consiste na solução direta entre os litigantes através de acordo firmado entre eles, i.e, o conflito é solucionado por ato das próprias partes, sem emprego de violência, sem a intervenção de um terceiro, mediante ajuste de vontades. Na autocomposição, um dos litigantes consente no sacrifício do próprio interesse, daí a sua classificação em unilateral e bilateral. A renúncia é um exemplo da unilaterale a transação da bilateral, quando cada uma das partes faz concessões recíprocas. Pode dar-se à margem do processo, sendo, nesse caso, extraprocessual, ou no próprio processo, caso em que é intraprocessual, como a conciliação.

1.2.1) Conciliação

Conciliação é autocomposição. As partes chegam a um acordo pela aceitação da proposta de uma delas, pela convergência e acerto das duas propostas ou pela aceitação da proposta do juiz.

Há vários tipos de conciliação, extrajudicial e judicial. Extrajudicial quando realizada fora da Justiça do Trabalho, como nas Comissões de Conciliação Prévia, que são órgãos privados, paritários, o que significa que sua composição tem representantes dos trabalhadores e dos empregadores, ou em Núcleos Intersindicais de Conciliação, que sofrem restrições porque neles nem sempre os interesses do trabalhador são bem cuidados, o que o leva a aceitar conciliação que afetam direitos indisponíveis, mas têm consistência legal (CLT, art. 625-A e seguintes). É um necessário instrumento de composição, que pode contribuir para desafogar a pesada carga de processos da Justiça do Trabalho.

Poderá ser judicial, na Justiça do Trabalho, como fase do processo, como ato de audiência inicial ou ato prévio ao julgamento do processo em 1º grau perante as Varas do Trabalho, ou como ato não previsto em lei mas existente, como as conciliações nos Tribunais Regionais do Trabalho em Núcleos de Conciliação de 2ª Instância, por juízes conciliadores, antes de um recurso entrar em pauta para julgamento em sessão dos tribunais. A conciliação é, também, uma fase dos processos individuais, perante as Varas do Trabalho, como, também, parte do procedimento de dissídios coletivo econômico, perante o juiz do Tribunal do Trabalho designado para sua tentativa diante das partes, antes da sessão de julgamento. Há, também, conciliação, embora não prevista em lei, a critério do juiz, nas Varas do Trabalho, na execução de sentença, quando os cálculos apresentados pelas partes são divergentes, com o objetivo de encontrar uma solução comum diante de controvérsias em contas de liquidação (CLT, arts. 764, e § § 1º, 2º e 3º; 846 e 850).

1.2.2) Acordo em Dissídio Coletivo

É a conciliação no processo de dissídio coletivo econômico nos Tribunais do Trabalho, como fase que antecede a designação da sessão de julgamento, quando as partes resolvem compor-se e apresentar os termos do acordo para homologação pelos Tribunais do Trabalho. Nesse caso, para a homologação do acordo o tribunal lavrará uma ata que será o instrumento final do processo e que tem valor de título executório, comportando execução por ação de cumprimento.

1.2.3) Negociação Coletiva

É o procedimento no qual entidades sindicais entre si, a patronal e a dos trabalhadores, ou uma empresa diretamente e um sindicato dos trabalhadores desenvolvem uma série de reuniões para discutir as pretensões apresentadas pelo sindicato profissional, por ocasião do fim da vigência de um contrato coletivo de trabalho, visando a sua renovação ou alteração. É uma forma consensual de por fim a um conflito coletivo.

1.3) Heterocomposição

Heterocomposição consiste na solução do conflito por uma fonte suprapartes, que decide com força obrigatória sobre os litigantes, que são submetidos à decisão. A decisão não é das partes, mas de uma pessoa ou órgão acima delas.

Há mais de um tipo de heterocomposição.

1.3.1) Jurisdição ou Tutela

Jurisdição é uma forma heterocompositiva de solução dos conflitos através de decisão da Justiça do Trabalho.

O fim principal da jurisdição é a satisfação do interesse público do Estado na realização do direito e a composição dos litígios pelas pessoas ou órgãos investidos, pela lei, desses poderes.

A jurisdição ou tutela é a forma de solucionar os conflitos por meio da interveniência do Estado, gerando o processo judicial. O Estado diz o direito no caso concreto submetido ao judiciário, impondo às partes a solução do litígio.

No âmbito trabalhista, jurisdição abrange tanto a atuação jurisdicional do Estado como o conjunto de forma de composição dos conflitos trabalhistas, uma vez que perante as Varas do Trabalho processam-se os dissídios individuais e nos Tribunais Regionais e Superior do Trabalho são ajuizados os dissídios coletivos, incluindo os órgãos administrativos dotados pelo ordenamento jurídico de atribuições decisórias ou até mesmo as decisões de tribunais de arbitragem obrigatória não integrantes do Poder Judiciário.

Diferença entre Jurisdição e Arbitragem:

Jurisdição Arbitragem
Juiz, funcionário do Estado, diz o direito no caso concreto a ele submetido, pois está investido dessa função como órgão do Estado. Árbitro é um particular, pessoa capaz, escolhida pelas partes.
Juiz determina às partes o cumprimento forçado da sentença. O Árbitro não impõe o cumprimento do laudo arbitral às partes.

1.3.2) Mediação

É a composição do conflito com a participação de um terceiro, suprapartes, o mediador, escolhido pelas partes, e que tem a função de ouvi-las, intermediar a negociação, subsidiar as partes de informação e formular sugestões de propostas conciliatórias, para decisão das partes. As partes não são obrigadas a aceitar as propostas. O mediador nada decide, apenas interfere para aproximar as vontades divergentes dos litigantes. Geralmente, a mediação é extrajudicial, mas também pode ser judicial. A nova Lei de Mediação n. 13.140/2015.

A CLT, art. 616 e § 1º; e Portaria n. 3.097/88, art. 2º, preveem a mediação como função do Ministério do Trabalho e Emprego, chamado de Mesa-Redonda. É presidida por um Auditor do Trabalho ou pelo Superintendente Regional do Trabalho, nada impedindo que nos casos de repercussão nacional atue como mediador o Ministro do Trabalho e Emprego ou o Secretário das Relações de Trabalho.

O novo CPC, art. 164, parágrafo 4o., dispõe que após o recebimento da petição inicial, cabe ao juiz proceder à conciliação e mediação.

1.3.2.1) Comissão de Conciliação Prévia

As Comissões de Conciliação Prévia têm natureza jurídica de mediação, de órgão privado, uma vez que seu objetivo é de solução de conflitos extrajudiciais, i.e., conciliar dissídios individuais entre empregado e empregador (CLT, arts. 625-A a 625-H).

É uma faculdade para as empresas e os sindicatos a instituição de Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, podendo ser divididas emComissões:

a) de empresa, as que são constituídas na empresa, valendo para seus empregados;

b) de grupo de empresas, na qual a conciliação é feita para todos os empregados pertencentes ao grupo de empresas, mesmo que cada empresa tenha atividade distinta;

c) sindical, estabelecida por acordo coletivo entre o sindicato da categoria profissional e empresa ou empresas interessadas, valendo apenas no âmbito da empresa ou empresas acordantes;

d) intersindical, criada pelo sindicado dos trabalhadores e pelo sindicato dos empregadores mediante convenção coletiva, valendo a conciliação para toda a categoria;

e) núcleos de conciliação intersindical, criado mediante negociação coletiva entre sindicatos pertencentes a categorias diversas, como metalúrgicos, bancários, vigilantes etc.

Na empresa a comissão será composta de, no mínimo, 2 e, no máximo, 10 membros (CLT, art. 625-B). Metade dos membros será indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional. A forma de escolha dos membros é semelhante a da CIPA. Os representantes do empregador não precisarão ser empregados, pois a lei nada menciona nesse sentido. Haverá suplentes no número de membros titulares.

O mandato de seus membros, titulares e suplentes, é de 1 ano, permitida uma recondução (mandato total de 2 anos, no máximo).

No âmbito do sindicato, a comissão terá sua constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo, através de negociação coletiva.

É considerado título executivo extrajudicial o Termo de Conciliação Prévia lavrando ante o acordo das partes quanto a reivindicações do trabalho em Comissão de Conciliação Prévia no âmbito da empresa ou sindical ou intersindical.

Há várias questões a serem analisadas sobre a Comissão de Conciliação Prévia, quanto à sua obrigatoriedade para acesso à Justiça do Trabalho, ao efeito liberatório do Termo de Conciliação Prévia e, finalmente, quanto à prescrição.

1.3.2.2) Procedimentos

Os temas analisados na Comissão de Conciliação Prévia são relativos à relação de emprego.

As reivindicações poderão ser formuladas por escrito ou verbalmente. Se verbal será reduzida a termo por qualquer dos membros da comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados (CLT, art. 625-D, § 1º).

O empregado poderá formular suas reivindicações pessoalmente ou por meio de advogado.

Não havendo conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração da tentativa de conciliação frustrada com a descrição de seu objeto, assinada pelos membros da comissão, que deverá ser juntada a eventual reclamação trabalhista (CLT, art. 625-D, § 2º).

Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento, será a circunstância declarada na petição inicial da ação perante a Justiça do Trabalho (CLT, art. 625-D, § 3º). Motivo relevante poderá ser doença do empregado, acidente que o impeça de proceder à reclamação perante a comissão e o prazo prescricional de ação estiver se esgotando ou cobrança excessiva para passar pela Comissão. Caberá ao juiz analisar a questão.

Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, comissão de empresa e comissão sindical, o interessado optará por uma delas para submeter sua demanda, sendo competente aquela que primeiro conhecer do pedido (CLT, art. 625-D, § 4º).

As Comissões têm prazo de 10 dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado (CLT, art. 625-F).

Esgotado o lapso temporal sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do prazo, a declaração de tentativa frustrada de conciliação (CLT, art. 625-D, § 2º).

Caso a comissão não designe a data para a tentativa de conciliação em 10 dias, o empregado poderá ajuizar diretamente a ação na Justiça do Trabalho, sem ter passado pela comissão.

O fornecimento da declaração é para comprovar que o empregado tentou a conciliação antes de ajuizar a ação. A juntada da declaração será obrigatória para a propositura da ação (CLT, art. 625-D, § 2º).

Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu preposto, com poderes para esse fim, e pelos membros da comissão, fornecida cópia às partes (CLT, art. 625-E).

O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas (CLT, art. 625-E, § único). Caso não cumprido o referido termo poderá ingressar com processo de execução perante a Justiça do Trabalho, iniciando-se com o pedido de citação para pagar em 48 horas, sob pena de penhora, após a qual se abrirá o prazo para a defesa pela via dos embargos à execução, a sentença do juiz e o agravo de petição. Será competente para sua execução o juiz que teria competência para o processo de conhecimento relativo à matéria (CLT, art. 876).

O termo poderá ter seu conteúdo impugnado por meio de ação anulatória, desde provado erro, dolo, fraude, coação, etc.

1.3.2.3) Quanto aos efeitos jurídicos do Termo de Conciliação Prévia

Outro tema discutido sobre a Comissão de Conciliação Prévia é dos efeitos jurídicos do termo lavrado, prevalecendo o entendimento segundo o qual será o de eficácia liberatória geral, pela qual se entende a quitação ampla do contrato de trabalho, menos quanto às parcelas ou direitos expressamente indicados numa ressalva para posterior rediscussão judicial. Dispõe a CLT, art. 625-E, § único, que “o termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas”.

A eficácia liberatória geral só pode dizer respeito ao que foi pago e não ao contrato de trabalho, salvo se assim for descrito no termo.

Assim, a quitação envolve apenas as parcelas e os valores pagos e não os títulos. Se não houve o pagamento integral, o empregado poderá reclamar eventuais diferenças ou até mesmo verbas que não foram pagas e que, portanto, não foram quitadas, ou que foram pagas a menor.

Dessa forma, se a parcela não tiver sido objeto de homologação, ou o pagamento foi inferior ao devido, poderá haver reivindicação judicial do que não tiver sido recebido.

A transação interpreta-se restritivamente (CC, art. 843), assim como os negócios jurídicos benéficos interpretam-se estritamente (CC, art. 114). Não pode, inclusive, a transação produzir os efeitos de coisa julgada, em razão de que não se está homologando acordo em juízo, mas sendo feito um acordo extrajudicial. Logo, pelo fato de se interpretar a transação de forma restrita, quita-se apenas o que foi pago.

1.3.2.3) Quanto à prescrição

O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, com a reclamação do empregado, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo de 10 dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação (CLT, art. 625-G).

Suspensão de prazo quer dizer que se conta o tempo anterior já transcorrido. Se fosse de interrupção o prazo seria reiniciado desde o primeiro dia.

O prazo irá recomeçar a fluir a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo de 10 dias para a designação de sessão para tentativa de conciliação (CLT, art. 625-F). No 11º dia, no último caso, recomeçará a fluir o prazo de prescrição.

1.3.3) Arbitragem (Lei n. 9.307/96, com alteração da Lei n. 13.129/2015)

Arbitragem é um mecanismo heterônomo de solução dos conflitos de trabalho. É uma forma de decisão extrajudicial dos conflitos. Na arbitragem quem julga não é um juiz investido de jurisdição pelo Estado, mas um árbitro escolhido pelas partes, que profere uma decisão chamada laudo arbitral ou sentença arbitral(Lei n. 9.307/96, art. 3º). Difere da decisão judicial pelos fundamentos, porque o laudo arbitral não aponta, obrigatoriamente, fundamentos jurídicos. Podem ser econômicos, de bom senso ou de conveniência no caso concreto. O árbitro não está investido do poder jurisdicional, porque sua autoridade para decidir é atribuída pela vontade dos particulares cujos interesses são apreciados.

O árbitro deve ser pessoa capaz, terceiro escolhido pelas partes, que deve atuar de forma imparcial na solução do conflito e também ser de confiança das partes, que decidirá de modo obrigatória para as partes, tratando-se de decisão que impede o acesso ao juízo natural, para questionar seu mérito, porquanto opção das partes. Pode ser formado um Juízo Arbitral, composta por um árbitro, ou um Tribunal Arbitral, composta por mais de um árbitro, sempre em número ímpar, mas todos escolhidos pelas partes.

Arbitragem tem natureza jurídica de justiça privada, pois o árbitro não é funcionário do Estado, nem está investido por este de jurisdição, como acontece com o juiz. É uma forma de heterocomposição, pois não são as próprias partes que resolvem o conflito, como ocorre na autocomposição, mas um terceiro é chamado para decidir o litígio.

As partes interessadas podem submeter a solução de seus litígios ao juízo arbitral mediante convenção de arbitragem, assim entendida a cláusula compromissória e o compromisso arbitral (Lei n. 9.307/96, art. 4º).

Cláusula compromissória é a convenção por meio da qual as partes em um acordo, convenção ou contrato comprometem-se a submeter à arbitragem os eventuais e futuros litígios que possam vir a surgir relativamente a tal contrato (Lei n. 9.307/96, art. 4º).

Cláusula arbitral é a convenção por meio da qual as partes submetem um litígio atual e existente, que surge no momento da controvérsia, à arbitragem de uma ou mais pessoas, podendo ser judicial ou extrajudicial (Lei n. 9.307/96, art. 9º).

Logo, diferencia-se a cláusula compromissória do compromisso arbitral. Na cláusula compromissória as partes se comprometem a submeter à arbitragem litígios futuros. No compromisso arbitral o litígio presente está sendo submetido à arbitragem.

Classificação de Arbitragem:

  1. Quando à vontade a arbitragem pode ser Espontânea e Compulsória: Espontânea quando as próprias partes indicam o árbitro. Se a arbitragem for decorrente de regra ajustada entre as partes, será contratual. Compulsória quando decorre da lei ou da decisão judicial, independente da vontade das partes. No Brasil, a arbitragem é espontânea. 
  2. Oficial e Particular: Oficial quando é feita por um membro do Estado e particular quando é realizada por qualquer pessoa, i.e., terceiro estranho ao conflito, não tendo vinculação com o Estado. No Brasil, a arbitragem é particular. 
  3. Legal e Convencional: Legal decorrente da previsão da lei e convencional é proveniente do ajuste celebrado entre as partes. No Brasil, a arbitragem é convencional. 
  4. Arbitragem nacional e internacional: arbitragem nacional os conflitos são analisados com base nas normas de um único sistema jurídico, em que não haja nenhum conflito de jurisdição, seja interno ou internacional; e arbitragem internacional cada elemento será regido por uma lei diversa, como da capacidade das partes, da competência dos árbitros, do procedimento arbitral ou da lei material que será aplicável à solução do litígio. Pode ser entendida como aquela que serve para resolver questões exteriores e que terão por objeto produzir efeitos principalmente no exterior, em razão de que as partes litigantes pertencem a Estados diversos ou a matéria debatida tenha que se desenvolver no território de Estados distintos. 
  5. Facultativa e Privada: quando as partes tiverem a liberdade de por ela optar ou não. Podem ser previstas em contratos coletivos, de comum acordo entre os interessados em que seja a forma de solução da sua pendência. O árbitro pode ser um professor universitário, um advogado, um economista, etc. Geralmente, há um órgão perante o qual os árbitros são inscritos. O árbitro é remunerado pelas partes. 
  6. Obrigatória, quando em determinados tipos de conflitos, se as partes não se compuserem, devem dar uma solução ao conflito por arbitragem. Como ocorre na Austrália e na Nova Zelândia, assemelhado ao sistema jurisdicional, porque não é prestado pelo Poder Judiciário. No Brasil, a arbitragem é facultativa. 
  7. Simples quando o árbitro tem plena liberdade para formular seu laudo, e por oferta final, sempre que sua decisão for adstrita à aceitação de uma das duas propostas, a de uma parte ou a de outra, inteiramente, sem alterá-la, sistema que tem a finalidade de fazer com que as propostas apresentadas pelas partes sejam próximas da realidade e não se distanciem muito uma da outra para evitar riscos. 
  8. Unipessoal quando o árbitro é pessoa física ou jurídica. 
  9. Colegiada quando é constituída por comissão ou tribunal com diversos árbitros, técnicos, leigos ou de ambos os tipos. 

    Espécies de Arbitragem:

  10. Arbitragem de direito e Arbitragem de equidade (Lei n. 9.307/96, art. 2º): arbitragem de direitoquando a controvérsia resultar da necessidade de interpretação de normas jurídicas, e para esse fim é mais adequado submeter a questão ao Poder Judiciário; e arbitragem de equidade quando convencionado pelas partes, e sim julgar no sentido de fazer justiça, sua finalidade consistir não resolver direitos, mas interesses em disputa, podendo as partes escolher, livremente, as regras de direito que serão aplicadas na arbitragem, desde que não haja violação dos bens, costumes e a ordem pública, podendo ocorrer nos dissídios coletivos de natureza econômica, visando a fixação de salários ou de condições de trabalho. Quando o árbitro decide por equidade ele o faz como se fosse legislador e juiz. 
  11. Arbitragem de ofertas finais, o árbitro deve restringir-se a optar por uma das propostas apresentadas pelas partes, em caráter definitivo. Nesse caso, não poderá o árbitro adotar uma decisão própria ou dar terceira solução, mas apenas escolher uma das duas propostas das partes. Este sistema estimula a negociação, pois o empregado não vai querer que seja escolhida a proposta do empregador, nem este a do empregado, visto que o árbitro não poderá estabelecer proposta intermediária, mas apenas uma das duas apresentadas. 

    Arbitragem facultativa é a prevista na legislação brasileira, a seguir:

    a) CF, art. 114, § 1º, prevê a arbitragem nos conflitos coletivos.

    b) Lei n. 10.101/2000, art. 4º, I, prevê que caso a negociação visando a Participação nos Lucros e Resultados (PLR) da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução de litígios: “I – mediação; II – arbitragem de ofertas finais. § 1º Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes. § 2º O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes. § 3º Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes. § 4º O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação”.

    A Lei da Arbitragem (Lei n. 9.307/96) declara que todas as pessoas capazes de contratar poderão valer-se da arbitragem, tanto de direito como de equidade, para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis, podendo as partes convencionar que a arbitragem se realize com base nos princípios gerais de direito, nos usos e costumes e nas regras internacionais de comércio.

    CF, art. 114, § 1º, admite expressamente a arbitragem para a solução dos conflitos coletivos. Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros. Recusando as partes a negociação coletiva ou a arbitragem, é facultado às partes o ajuizamento do dissídio coletivo. A arbitragem é, porém, facultativa, opcional e alternativa para solução de conflitos coletivos trabalhistas. É alternativa, pois a norma constitucional prevê como condição para o ajuizamento do dissídio coletivo a necessidade de negociação coletiva ou de arbitragem. A Constituição não faz referência à arbitragem para solução de dissídios individuais.

    A arbitragem no dissídio coletivo terá natureza constitutiva ou declaratória e não condenatória, salvo se outra coisa for acordada pelas partes quando do compromisso arbitral.

    Só é permitida a arbitragem quanto a direitos patrimoniais disponíveis, de natureza privada e contratual, que são os relativos ao patrimônio da pessoa, que podem ser alienados e transacionados(Lei n. 9.307/96, art. 1º). Direitos patrimoniais indisponíveis são os relativos a vida, família, sucessões, menores, relativos a tributos etc.

    Argumenta-se que nos conflitos individuais haveria a impossibilidade da arbitragem diante da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. Apenas alguns direitos trabalhistas poderiam ser renunciados, como o aviso prévio concedido pelo empregador quando o empregado tiver outro emprego (Súmula n. 276, TST). O aviso prévio dado pelo empregado pode ser dispensado pelo empregador.

    Porém, não há proibição nem autorização legal na lei quanto ao cabimento de arbitragem em dissídios individuais. Com base na lei geral de arbitragem parece viável.

    No trabalho dos portos, as partes devem constituir comissão paritária no âmbito do órgão gestor de mão-de-obra para a solução dos litígios do trabalhador avulso. Em caso de impasse, as partes devem recorrer à arbitragem de ofertas finais. Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência de qualquer das partes. Os árbitros devem ser escolhidos de comum acordo entre as partes. A sentença arbitral proferida para solução da pendência possui força normativa, independentemente de homologação judicial (Lei n. 8.630/93, art. 23 e § 1º).

    O Ministério Público da União pode atuar como árbitro, se solicitado pelas partes nos dissídios de competência da Justiça do Trabalho (Lei Complementar n. 75/93, art. 83, XI). Não dispõe que é apenas nos dissídios coletivos.

    Vantagens da Arbitragem:

    a) confidencialidade na solução dos conflitos, i.e., o conflito não terá publicidade, evitando a divulgação de documentos e fatos que são de interesse apenas das partes. O que vale dizer interessante dirimir conflitos sobre questões comerciais decorrentes de inventos, que não podem cair no domínio público.

    b) maior rapidez na solução dos conflitos por arbitragem, que é feito no máximo em 6 meses, sendo que no Poder Judiciário, um processo pode demorar de 1 a 2 anos para ser dirimido na 1ª Instância, 2 anos na 2ª e mais 2 anos na 3ª.

    c) não implica nenhum ônus para o Estado.

    d) número menor de formalismo e solenidade, resultando na maior rapidez e menos burocracia.

    e) julgamento por equidade.

    f) possibilidade de escolha da norma a ser aplicada.

    g) especialização técnica do árbitro.

    h) aliviar a Justiça do Trabalho.

    Desvantagens da Arbitragem:

    a) custo alto, sendo desaconselhável para solucionar conflitos de valores de pouca monta, como ocorre com a grande maioria dos processos trabalhistas.

    b) isenção de custas no ajuizamento do processo trabalhista pelo empregado. As custas são pagas apenas pelo vencido e ao final do processo.

    c) pagamento dos honorários do árbitro.

    Procedimento:

    a) árbitro é o juiz de fato e de direito.

    b) árbitro deverá ser qualquer pessoa capaz, que tenha a confiança das partes e que atue com imparcialidade. Não há necessidade que seja bacharel em Direito, apenas que tenha bom-senso e conhecimento suficientes para resolver o conflito, como: padre, advogado, médico etc.

    c) as partes poderão convencionar que a arbitragem se realize com base nos princípios gerais de direito, nos usos e costumes e nas regras internacionais de comércio.

    d) com a aceitação pelo árbitro, fica instituída a arbitragem.

    e) no julgamento, o árbitro deverá respeitar os princípios do contraditório, da igualdade das partes, da imparcialidade e do livre convencimento.

    f) decisão será expressa em documento escrito e apresentada a sentença arbitral num prazo máximo de 6 meses, se outro não for convencionado.

    g) sentença arbitral deverá ter relatório, fundamentação da decisão, dispositivo, data e lugar em que foi proferida.

    h) a sentença não fica sujeita a recurso, nem homologação pelo Poder Judiciário (Lei n. 9.307/96, art. 18).

    A sentença arbitral poderá ser anulada pelo Poder Judiciário, a requerimento do interessado, por meio do ajuizamento de ação de anulação, no prazo de 90 dias, nas hipóteses de (Lei n. 9.307/96, arts. 32 e 33):

    a) nulidade do compromisso;

    b) ter emanado de árbitro impedido ou suspeito;

    c) não conter os requisitos obrigatórios da sentença arbitral;

    d) exceder os limites da convenção de arbitragem;

    e) a sentença decidir aquém do pedido (“citra petita”);

    f) por prevaricação, concussão ou corrupção passiva. Prevaricação é crime contra a Administração Pública, praticado por alguém que dolosamente retarda ou omite ato de ofício ou o pratica contra disposição expressa de lei, para satisfazer interesse ou sentimento pessoal. Concussão é crime praticado contra a Administração Pública que consiste em exigir direta ou indiretamente vantagem indevida, para si ou para outrem, em razão do exercício de uma função ou mesmo antes de assumi-la.Corrupção passiva é crime contra a Administração Pública que consiste no fato de um funcionário público solicitar ou receber, para si ou para outrem, direta ou indiretamente, ainda que fora da função ou antes de assumi-la, mas em razão dela, vantagem indevida, ou aceitar promessa de tal vantagem.

    g) ser proferida fora do prazo;

    h) desrespeitar os princípios do contraditório, da igualdade das partes, da imparcialidade do árbitro e de seu livre convencimento.

    i) se a parte for coagida a optar pela arbitragem, socorrendo-se do Poder Judiciário para tornar nulo o compromisso arbitral.

    A sentença arbitral não pode ser objeto de ação rescisória, mas de ação anulatória (Lei n. 9.307/96, art. 33).

    A sentença arbitral é título executivo judicial (CPC, art. 584, VI; NCPC, art. 515, VII). No entanto, esta não pode ser executada na Justiça do Trabalho, pois não é decisão judicial passa em julgado (CLT, art. 876).

    A sentença arbitral estrangeira será reconhecida ou executada no Brasil em conformidade com os tratados internacionais com eficácia no ordenamento interno e, na sua ausência, estritamente de acordo com os termos da Lei n. 9.307/96. É considerada sentença arbitral estrangeira a proferida fora do território nacional.

    Para ser reconhecida ou executada no Brasil, a sentença arbitral estrangeira está sujeita, unicamente, à homologação do STJ (CF, art. 105, I, i).

    A OIT preconiza o sistema de negociação coletiva, por meio da Convenção n. 154, de 19/6/81, que foi ratificada pelo Brasil. O art. 6º da referida norma prescreve que não violam as disposições do referido convênio os sistemas de relações de trabalho em que a negociação coletiva tenha lugar de acordo com mecanismos ou de instituições de conciliação ou de arbitragem, ou de ambas de uma vez, em que as partes participem voluntariamente das negociações coletivas.

Este blog é de autoria de Junior Campos Ozono.

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