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Alteração nas condições de trabalho

November 9, 2016

1. Princípio Legal da Imodificabilidade

Regra contida na lei: as condições de trabalho não podem ser modificadas unilateralmente pelo empregador. O art. 468 da CLT dispõe que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
O art. 468 da CLT transforma o trabalhador em relativamente capaz ao preceituar que, ainda que aquiesça, se a mudança lhe for prejudicial, será de nenhum valor. A lei prevê, objetivamente, que toda modificação prejudicial estaria viciada com vício da nulidade.
O empregado poderá se opor a certas modificações que lhe causem prejuízos ou sejam ilegais, que é o que se chama de jus resistentiae, inclusive pleiteando a rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 483, CLT) e as respectivas indenizações.
Condições de validade da modificação da alteração das condições de trabalho:

  • CONSENTIMENTO DO EMPREGADO. Esse consentimento pode ser expresso, escrito ou verbal, e tácito, que resulta da inexistência de oposição.
  • INEXISTÊNCIA DE PREJUÍZO AO TRABALHADOR. O prejuízo pode ser de ordem profissional ou pessoal.

2. Princípio Doutrinário do Jus Variandi

Exceção à regra da imodificabilidade das condições de trabalho é o princípio do jus variandi.
Jus Variandi é o direito do empregador de alterar em casos excepcionais por imposição e unilateralmente as condições de trabalho dos empregados. Essas alterações são pequenas de modo que venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízo ao empregado, podem se referir à função, ao salário, ao horário e ao local da prestação de serviços. Decorre do poder de direção do empregador, isto é, do poder de dirigir a prestação de serviços (art. 2º, CLT).
Quanto à alteração de função com previsão legal. Exemplos:

  • retorno do empregado de confiança para a função anterior (cargo efetivo), conforme dispõe o art. 468, § único, CLT. Cessada a confiança que o empregador deposita no empregado, a lei permite que o empregado seja desinvestido do cargo, voltando a ocupar o cargo anterior. Como ocorre com o bancário.
  • retorno do empregado ao cargo anteriormente ocupado também é possível, se este for “… chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta  ao cargo anterior” (art. 450,CLT).
  • alteração de função de empregado readaptado em razão de deficiência física ou mental atestada pelo INSS (art. 461, § 4º, CLT).

Quanto à alteração de função sem previsão legal – exemplos:

  • quando a empresa extingue cargos, não dispensa seus ocupantes e os aproveita em outras funções afins, desde que estas não importem em alteração substancial das qualificações, isto é, dentro da qualificação profissional do empregado.
  • quando o empregado é promovido. Promoção é o ato pelo qual o empregado é transferido de uma categoria para outra superior na pirâmide hierárquica da empresa, com efetivas vantagens. Em princípio o empregado não pode recusar a promoção, a não ser por motivos relevantes. Adverte Orlando Gomes que a promoção há de corresponder uma melhoria de situação no tratamento econômico, hierárquico e moral do empregado.

Quanto ao salário – exemplos:

  • modificação da forma de pagamento em decorrência de imperativos técnicos, isto é, com a substituição das máquinas obsoletas por modernas e mais produtivas, o empregador é levado a mudar o salário, instituindo um nova tarifa paga por unidade produzida pelo empregado, em face da adoção de novos métodos de produção, a capacidade de produção é aumentada pela modernização da maquinaria.
  • redução dos salários dos empregados por força maior do princípio constitucional, mediante acordo ou convenção coletiva (art. 7º, VI, CF).
  • não poderá o empregador, decorrido determinado tempo, reduzir a tarefa do empregado ou o número de peças diárias, diminuindo o seu ganho, mas garantido o salário mínimo. Se assim agir, deverá garantir a média que o empregado vinha recebendo no período. O tarefeiro terá o direito de considerar desfeito o contrato por culpa do empregador (art. 483, “g”, CLT).
  • se o comissionista tem zona delimitada para vendas, sobre as quais perceba a sua comissão, não será lícito ao empregador reduzir a base territorial, com diminuição de comissão, desde que garanta o mínimo. Em assim ocorrendo, o empregador deverá garantir a média que vinha o empregado recebendo. Em se cuidando de ato ilícito, poderá o empregado pleitear a rescisão indireta ou o retorno das condições de trabalho ao status quo ante. E em se cuidando de obrigação de fazer, poderá pleitear o pagamento por parte do empregador de valor pecuniário diário (astreintes).
  • empregado que recebe comissões e salário fixo, se se desinteressar pelo trabalho de vendas e deixar de produzir, contentando-se com a garantia do salário fixo, estará descumprindo cláusula contratual, mediante comportamento desidioso. Poderá o empregador rescindir o contrato por justa causa.
  • embora tenha o empregador reduzido o percentual para os cálculos da comissão, aumentou a base territorial do vendedor propiciando-lhe ganho maior. Não cometeu o empregador nenhum desrespeito ao contrato e a modificação imprimida está perfeitamente contida no seu poder de direção.

Quanto à alteração do local de trabalho – exemplos:

  • a simples mudança dentro do mesmo estabelecimento não se traduz em alteração contratual, mas em remanejamento necessário e contido no poder de comando do empresário. Muitas vezes a racionalização dos trabalhos depende obrigatoriamente do remanejamento do empregado para outro local.
  • empregado que ocupa lugar de distinção na pirâmide hierárquica da administração e que o empregador, com objetivos escusos não revelados, não lhe retira o cargo,  mas o transfere para local inexpressivo e indigno da função que exerce, expondo-o a situação vexatória perante os seus subordinados.
  • empregados de um setor foram transferidos no mesmo estabelecimento para local úmido e sem iluminação. Poderão resistir à ordem do empregador (jus resistentiae) até que o local seja colocado em ordem, correndo o risco de uma dispensa que por certo não será referendada pelo Judiciário. Mas o melhor caminho será o uso de ação cautelar, com pedido liminar para que a transferência não se consume, enquanto o local não apresente condições razoáveis de trabalho. E na primeira hipótese, para que a mudança de local não se efetue.

Quanto ao horário de trabalho, desde que não haja aumento de jornada – exemplos:

  • trabalhador que prestava serviços à noite passa a trabalhar durante o dia, perdendo o direito a perceber o adicional noturno (STST 265).

Este blog e de autoria de Junior Campos Ozono.
Fonte: online.unip.br (acesso exclusivo aos alunos)

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