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Regras Gerais de Proteção ao Salário

September 15, 2016

1. Periodicidade do Pagamento

O salário deve ser protegido em função do caráter alimentar que possui.

Dia do Pagamento

O salário deve ser pago em períodos máximos de um mês, salvo comissões, percentagens e gratificações (CLT, art. 459). Justifica-se tal periodicidade pelas obrigações rotineiras que devem ser saldadas pelos empregados.

A CLT, art. 459, § 1º, fixa, como dia de pagamento, o 5º dia útil do mês subsequente ao do vencimento.

Se o salário é pago por quinzena ou semana, o pagamento será efetuado no 5º dia seguinte do vencimento, sendo realizado em dias úteis e no local de trabalho ou nas proximidades, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste (CLT, art. 465).

O sábado será considerado dia útil para efeito de pagamento de salário e da contagem dos 5 dias anteriormente mencionados, excluindo-se o domingo e feriado, inclusive o municipal.

As comissões deverão ser pagas mensalmente, à medida que haja a conclusão dos negócios. O prazo de pagamento de comissões pode ser dilatado para 3 meses, mediante acordo das partes.

Mora Salarial

É o atraso no pagamento do salário.

2 efeitos:

  • recai sobre o contrato de trabalho – o contrato de trabalho pode ser rescindido pelo empregado como dispensa indireta pelo descumprimento das obrigações do empregador (CLT, art. 483, d); 
  • recai sobre o empregador, sendo que neste caso o empregador pode sofrer sanções de ordem fiscal (Dec.-lei n. 368/68). A CF, art. 7º, X, prevê crime ao empregador que retiver dolosamente os salários.

Em caso de rescisão, o pagamento das verbas constantes de instrumento de rescisão (CLT, arts. 477, § 1º e 5°) ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

  • até o 1º dia útil imediato ao término do contrato. 
  • até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenizado do mesmo ou dispensa de seu cumprimento (§ 6º).

A desobediência aos preceitos retro impõe multa ao empregador (§ 8º). A prova do pagamento se faz mediante recibo (CLT, art. 464).

Pagamento em Audiência

Quando o contrato de trabalho é rescindido, o empregador que deve saldo de salário incontroverso, deve ser pago em 1ª audiência da Justiça do Trabalho, sob pena de pagamento das verbas com acréscimo de 50% (CLT, art. 467).

2. Prova do Pagamento

A prova do pagamento do salário se faz através:

  • o salário deve ser pago ao próprio empregado (pessoalidade no pagamento), sob pena de não ser considerado realizado tal pagamento, salvo se houver prova no sentido de que o salário efetivamente reverteu ao obreiro ou se procurador devidamente habilitado o receber.
  • recibo do pagamento em dinheiro assinado pelo empregado, devendo conter as verbas trabalhistas discriminadas em seu título e valor, vez que o empregado tem o direito de saber quais os seus valores e quais as parcelas que lhe estão sendo pagas, o que, por corolário, veda o pagamento complessivo de seu salários (STST 91). Salário complessivo é o pagamento englobado, sem discriminação das verbas pagas, como de salário e horas extras. Pode dar ensejo à fraude.
  • pagamento em cheque.
  • comprovante do depósito em conta bancária em nome do empregado.
  • menor de 18 anos poderá firmar recibo de pagamento de salários, porém na rescisão do contrato de trabalho deverá estar assistido por seus pais (CLT, art. 439).
  • se o empregado for analfabeto ou estiver impossibilitado de assinar, deverá ser colhida a sua impressão digital ou, não sendo possível, alguém irá assinar por ele, na presença de testemunhas. Neste caso o salário somente poderá ser pago em dinheiro.

Em processo judicial a prova testemunhal não é aceita para provar o pagamento do salário, pois pode dar ensejo a fraudes.

3. Inalterabilidade

A alteração de forma ou modo de pagamento dos salários é disciplinada pelo princípio geral das modificações das condições do trabalho. A regra é imodificabilidade da forma (CLT, art. 468). Assim, não pode o empregador fazer alterações sem o consentimento do empregado e mesmo com a anuência, desde que não sejam prejudiciais a este. Exemplo: Se o empregado ganha por comissões e passa a receber salário fixo, o empregado pode na Justiça do Trabalho pleitear a rescisão contratual por despedida indireta ou pedir a declaração judicial da nulidade da modificação prejudicial.

As alterações são toleradas nos casos em que são autorizados o jus variandi do empregador. Exemplo: troca das máquinas e, em consequência, as tarifas salariais fixadas em função das máquinas antigas de uma tecelagem que remunera as tecelãs de acordo com o número de batidas do tear.

4. Irredutibilidade

A CF, art. 7º, VI, declara que o salário é irredutível, exceto se decorrente de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

2 reduções:

  • a redução dos salários será lícita se resultante de acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
  • redução do trabalho e do correspondente salário mediante negociação com o sindicato. É admitida a redução da jornada através de acordo ou convenção coletiva (CF, art. 7º, XIII).

5. Controle dos Descontos

Há regras limitativas dos descontos no salário, fundada no princípio da intangibilidade.

Como regra, é vedado ao empregador efetuar descontos nos salários, exceto nos casos de adiantamentos salariais (CLT, art. 462) e dos descontos previstos em lei.

Descontos previstos em lei:

  • contribuições previdenciárias;
  • contribuições sindicais;
  • imposto de renda;
  • descontos destinados ao pagamento de prestações alimentícias;
  • ao pagamento de pena criminal pecuniária;
  • ao pagamento de custas judiciais;
  • ao pagamento de dívidas contraídas para a aquisição de unidade habitacional no Sistema Financeiro da Habitação;
  • retenção do saldo salarial por falta de aviso prévio do empregado que pede demissão (CLT, art. 478, § 2º);
  • danos acarretados pelo empregado ao empregador, permitindo-os no caso de dolo do empregado e condicionando-os à concordância do mesmo (empregado) no caso de culpa – imprudência, imperícia e negligência (CLT, art. 462, § 1º).
    Será do empregador a obrigação de provar que o obreiro teria agido com culpa ou dolo.
    É muito comum, na prática, empresa de ônibus pretender carrear a ônus do trabalhador multas de trânsito e bem assim danos ocorridos com o veículo da empresa que teria também abalroado outro veículo.
    É preciso muita cautela do julgador. Muitas vezes, as empresas exigem jornada muito além do legalmente permitido, e o cansaço físico do motorista o priva de certos cuidados, colocando, inclusive, em risco os usuários. Em tais casos, em verdade quem agiu com culpa foi a empresa, que permitiu (em realidade exigiu) que motorista se aviasse além do que lhe seria permitido fisicamente;
  • decorrentes de adiantamentos, como os vales;
  • multa em relação ao jogador de futebol;
  • prestações in natura, como alimentação, habitação, vestuário etc, não podendo o desconto superar 70% do salário mínimo, ou seja, 30% do salário mínimo terão que ser pagos em dinheiro (CLT, art. 82, § único);
  • outros descontos poderão ser realizados no salário do trabalhador, desde que haja autorização deste por escrito e que proporcione benefício para o operário ou sua família com os referidos descontos, embora essa orientação não seja pacífica na jurisprudência, como aluguel, seguro de vida, assistência médica, clube recreativo, colônias de férias, cartão de compras ou de cooperativas, previdência privada para complementação de aposentadoria.

As convenções coletivas de trabalho também podem prever descontos salariais (CLT, art.462).

Muito se discute entre os juristas sobre o desconto da contribuição assistencial, que recai sobre o primeiro pagamento após correção salarial coletiva. Para alguns, trata-se de duplo desconto, um é a contribuição (imposto) sindical e outro o desconto assistencial, com o que negam validade a essa prática. Outros entendem que nada impede que mediante normas coletivas o sindicato fixe meios para obter recursos necessários ao desenvolvimento das suas atividades.

É vedado à empresa, que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura, exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que se utilizem do armazém ou serviços (CLT, art. 462, § 2º).

Os descontos resultantes de dívidas civis ou comerciais contraídas pelo empregado perante seu próprio empregador sofrem restrições doutrinárias e judiciais porque não são previstos em lei.

Dispõe o STST 187, que “a correção monetária não incide sobre o débito do trabalhador reclamante”.

6. Impenhorabilidade

Os salários são impenhoráveis (CPC, art. 649, IV; NCPC, art. 833, IV), salvo para pagamento de pensão alimentícia.

Justifica-se a impenhorabilidade porque visa a preservação do salário como meio de subsistência do empregado.

As gorjetas não estão incluídas nesta regra, pois não se trata de salário, mas de remuneração, podendo, portanto, ser penhorado.

Valor do Salário

1. Estipulação do Valor

Estipular o valor do salário é fixar a quantia a ser paga ao empregado, considerando-se princípio da autonomia da vontade segundo o qual as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quando não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas e às decisões judiciais.

As formas da vontade (CLT, art. 442):

  • ajuste expresso;
  • verbal;
  • escrito;
  • ajuste tácito.

Se houver dúvida entre as partes sobre o valor estipulado e não sendo pelas mesmas diretamente resolvidas, a CLT dispõe que o salário será igual ao de empregado que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do salário que for habitualmente pago para serviço semelhante (CLT, art. 460).

O princípio da livre estipulação dos salários sofre limitações uma vez que há um valor mínimo a ser fixado e há correções salariais imperativas e gerais.

2. Salário Mínimo

Para Amauri Mascaro Nascimento o conceito de salário mínimo “é um salário horário, diário ou mensal, correspondente aos 3 critérios de base de cálculo respectivos”.

É inderrogável, não tendo validade ato do empregado para do mesmo abrir mão e que será nulo, de pleno direito, por se tratar de ato destinado a desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da lei (CLT, art. 117). O empregado a quem for pago salário inferior, não obstante acordo, terá o direito de reclamar na Justiça do Trabalho diferenças (CLT, art. 118).

Acordo e convenção coletiva podem reduzir salários acima do mínimo (CF, art. 7º, VI), porém, a redução não poderá afetar o salário mínimo por ser a contraprestação mínima devida.

Para o direito do trabalho, este deve ser dotado de imperatividade, generalidade, irrenunciabilidade e intransacionabilidade.

O salário mínimo não tem atingido o seu objetivo, qual seja o de permitir a satisfação das necessidades vitais do trabalhador e de sua família, pondo-se em níveis baixos em relação a outros países.

03 Tipos de Salário Mínimo:

  • geral – é assegurado a todo empregado;
  • profissional – é garantido aos exercentes de uma profissão;
  • de categoria ou piso salarial – é o previsto em convenções coletivas para os trabalhadores de um setor de atividade.

Princípios Constitucionais

Regras sobre o salário mínimo (art. 7º,IV):

  • é a garantia do salário mínimo a todo empregado;
  • é a sua fixação através da lei e não mais de outra fonte;
  • é a sua unificação nacional (anteriormente o salário mínimo era regional);
  • a manutenção do seu valor mediante reajustes periódicos de modo a preservar-lhe o poder aquisitivo;
  • a proibição de que o salário mínimo sirva de fator básico para reajustes de preços ou honorários previstos em contratos civis ou comerciais;
  • a indicação das necessidades vitais do trabalhador e de sua família, que devem ser consideradas no seu cálculo e que são moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social.

Formas Especiais de Salário

1. Abonos

A CLT, no art. 457, § 1º, dispõe que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também (…) os abonos pagos pelo empregador.

Abono significa o adiantamento em dinheiro, antecipação salarial, com possibilidade de compensação por ocasião do aumento salarial, como os abonos de emergência, ou um valor a mais que é concedido ao empregado. Situações de momento criam certas necessidades para as quais são estabelecidas medidas transitórias. Com o tempo, cessada a causa, cessam os seus efeitos ou se processa a sua absorção pelo salário.

O abono pode ser concedido pelo empregador ao empregado como um incentivo ou como retribuição para que a empresa atinja uma meta buscada, casos em que não haverá como integrá-lo ao salário.

2. Adicionais

Adicional significa algo que se acrescenta. No sentido jurídico, é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta.

Os adicionais têm natureza salarial compondo a base de cálculo para fins de pagamento das demais verbas trabalhistas, incluindo também a base da contribuição previdenciária e imposto de renda.

Tipos

São compulsórios os adicionais:

  • horas extras (CLT, art. 59),
  • por serviços noturnos (CLT, art. 73),
  • insalubres (CLT, art. 192),
  • perigosos (CLT, art. 193, § 1º),
  • transferência de local de serviço (CLT, art. 469, § 3º).

Salvo os adicionais de insalubridade e periculosidade entre si, os demais bem como esses, são cumuláveis (CLT, art. 193, § 2º, c).

3. Comissões

É frequente nos empregos do comércio a retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, o salário por comissão. Trata-se de típica prestação salarial.

Comissão é uma participação do empregado no valor do negócio que encaminha e realiza. A percentagem não recai sobre o lucro do empregador ou da empresa, mas sobre o valor do negócio.

Comissão:

  • é admitida como forma exclusiva ou não de retribuição;
  • não se confunda com a percentagem, nem com a participação nos lucros;
  • é irredutível;
  • a comissão integra o salário (CLT, arts. 457, § 1º; 142, § 3º; 466 e §§; 478, § 4º),
  • o empregado vendedor tem direito à comissão avençada sobre as vendas realizadas. Se possui uma zona de trabalho fechada, onde atua com exclusividade, tem direito às comissões das vendas ali realizadas pela empresa ou por seu preposto. Essa zona poderá ser ampliada ou restringida, de acordo com as necessidades da empresa. Sendo o empregado transferido de sua zona de trabalho, com redução de vantagens, terá direito à remuneração mínima de 1 salário correspondente à média dos 12 últimos meses anteriores à transferência;
  • a aceitação da venda pela empresa representa o momento de aquisição do direito;
  • Considera-se aceita a transação se o empregador não a recusar por escrito, dentro do prazo de 10 dias, contados da data da proposta. Se a transação é feita com outro comerciante estabelecido em outro Estado ou no estrangeiro, o prazo para aceitação ou recusa da proposta de venda será de 90 dias, podendo, ainda, ser prorrogado, por tempo determinado, mediante comunicação escrita feita ao empregado;
  • o pagamento da comissão deverá ocorrer em 30 dias após ultimada a transação, ocasião em que a empresa deve expedir as cópias das faturas correspondentes aos negócios concluídos. As partes, porém, poderão estabelecer outro prazo para o pagamento, que não poderá exceder 90 dias, contados da aceitação do negócio;
  • nas prestações sucessivas, o pagamento das comissões e percentagens será exigível de acordo com a ordem do seu recebimento;
  • rescindido o contrato de trabalho ou havendo inexecução voluntária do negócio pelo empregador, persiste o direito do empregado às comissões ou percentagens (CLT, art. 466 e §2º);
  • nenhuma implicação resultará da cessação da relação de emprego quanto às comissões já consumadas e a inexecução do negócio, salvo a insolvência do cliente podendo ser estornadas as comissões respectivas;
  • as comissões auferidas pelo bancário pela venda de papéis ou valores mobiliários também integram a remuneração (STST 93);
  • a remuneração o repouso semanal incide sobre as comissões (STST 27);
  • o balconista que recebe comissões tem direito ao adicional de horas extras sobre as comissões dessas horas.

4. Gratificações

Para Amauri Mascaro Nascimento, gratificações “são, na sua origem, liberalidades do empregador que pretende obsequiar o empregado por ocasião das festas de fim de ano”.

Classificação

Quanto à periodicidade, as gratificações são:

  • mensais,
  • bimensais,
  • trimestrais,
  • semestrais,
  • anuais.

Quando ao valor:

  • fixas;
  • variáveis.

Quanto à fonte da obrigação:

  • autônomas ou heterônomas, aquelas decorrentes da vontade dos interessados, individual (contrato individual de trabalho) ou grupal (convenções coletivas de trabalho);
  • unilaterais, quando firmadas pelo empregador (regulamento de empresa);
  • bilaterais, quando constituídas pelo empregador e empregado, de comum acordo.

Quanto ao tipo de ajuste:

  • expressas verbais ou escritas;
  • tácitas.

Quanto à causa:

  • gratificação de função, que tem como causa o exercício de uma determinada função. É devida em relação à maior responsabilidade que é atribuída ao empregado no desempenho de sua função. Normalmente ocorre em relação a empregados que ocupam cargos de confiança. Daí porque cessada a causa cessa o efeito, podendo ser suprimida desde que o empregado deixe de exercer a função que o originou. Essas gratificações são retribuições inerentes a certos cargos ou decorrentes de serviços especiais. Exemplo: bancários recebem gratificação de função de pelo menos 1/3 do ordenado;
  • gratificação de balanço, cuja causa são os lucros acusados em balanço. Essas gratificações, “se deferidas anualmente, de acordo com a praxe adotada pela empresa, em condições uniformes (exemplo: um mês de salário ou uma percentagem fixa sobre o salário, ou, ainda uma cota sobre determinada percentagem dos lucros auferidos), constituirão salário e não poderão ser suprimidas, cabendo aos respectivos empregados o direito de cobrá-los judicialmente” (Süssekind);
  • gratificação de festas, cuja causa é a ocorrência de festas de fim de ano ou outras;
  • gratificação de tempo de serviço que integra o salário, inclusive as horas extras (STST 226), não repercute no cálculo do repouso semanal remunerado;
  • gratificação de produtividade, paga mensalmente, não repercute no cálculo do repouso semanal remunerado (STST 225).

Efeitos

Como têm natureza salarial resultante do ajuste contratual expresso, pelo acordo escrito ou verbal, ou tácito, pela repetição do pagamento, as gratificações integram o salário, isto é, a remuneração-base dos empregados para todos os efeitos dela emanados e são computados para cálculo da remuneração do repouso, das férias, da indenização, dos depósitos do FGTS, dos recolhimentos e das contribuições previdenciárias.

Dispunha o Enunciado n. 78 do TST, cancelado, que “a gratificação periódica contratual integra o salário pelo seu duodécimo, para todos os efeitos legais, inclusive o cálculo da gratificação de Natal da Lei n. 4.090/62”. Havendo gratificação por tempo de serviço prevista em contrato individual e, também, em convenção, acordo ou sentença coletiva, será devida apenas a de valor mais elevado (STST 202).

5. Décimo Terceiro Salário

É uma gratificação compulsória por força de lei, tem natureza salarial e é também denominado gratificação natalina.

Foi criado no Brasil pela Lei n. 4.090/62, como um pagamento a ser efetuado no mês de dezembro e no valor de uma remuneração mensal. Para o empregado que não trabalhou todo o ano, o seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 1/12 por mês, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, desprezando-se a fração menor.

Em 1965, a Lei n. 4.749 desdobrou em 2 os pagamentos do 13º salário. A 1ª metade é paga entre os meses de fevereiro a novembro (até 30/11) de cada ano, o que vem a ser um adiantamento, correspondente à metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior (exemplo: se o empregador irá pagar o 13º salário no mês de novembro, deverá fazê-lo com base em metade do salário do empregado no mês de outubro) ou, se o empregado quiser, por ocasião das suas férias, desde que requeira no mês de janeiro do correspondente ano (trata-se de uma faculdade outorgada ao empregado).

Tratando-se de salário variável, o pagamento da 1ª parcela do 13º salário deverá ser feito com base na média dos valores pagos ao empregado até o mês anterior ao do pagamento, dividindo-se por 2, para se obter a metade. Se o empregado percebe por peça ou tarefa, deve-se apurar a média mensal da quantidade de peças ou tarefas até o mês anterior ao do pagamento, calculando-as com base no valor da unidade do referido mês anterior ao do pagamento. O empregador não estará obrigado a pagar a 1ª parcela a todos os seus empregados no mesmo mês (§ 1º, art. 2º, Lei n. 4.749/62).

A 2ª metade é paga até 20 de dezembro, compensando-se a importância paga a título de adiantamento, ou seja, a 1ª parcela, sem qualquer correção monetária.

Para os empregados que recebem salário variável, ou seja, fixo mais comissões, o 13º salário será calculado na base de 1/11 da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo. A 1ª parcela será deduzida desta 2ª parcela. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será previsto para 1/12 do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças.

Quando parte da remuneração for paga em utilidades, o valor da quantia efetivamente descontada e correspondente a elas será computado para fixação do 13º salário.

O empregado tem direito ao 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano e integral, calculada sobre a remuneração devida no mês da rescisão, quando é despedido sem justa causa (Lei n. 4.090/62, art. 3º), quando se extingue o contrato a prazo, como o de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro (TST, Enunciado n. 2, cancelado), quando cessa o contrato por aposentadoria (STST 3) e quando pede demissão (STST 157). Perde o direito quando é despedido por justa causa (Lei n. 4.090/62, art. 3º) ou por culpa recíproca do empregado e do empregador (STST 14).

Por ter natureza salarial, o 13º salário é computado na remuneração que serve de base para os cálculos das indenizações de dispensa do empregado (STST 148). Quando o empregado ganha gratificações, estas, pelo duodécimo, integrarão o cálculo do 13º salário (TST, Enunciado n. 78, cancelado). Havendo habitualidade no pagamento de horas extras, estas integrarão o 13º salário (STST 45), sendo que o cálculo será feito com base na média aritmética das horas prestadas no período, multiplicando-se a referida média pelo valor da hora normal. Verbas pagas com habitualidade também deverão integrar o 13º salário, como: adicional noturno, adicional de insalubridade ou periculosidade etc.

A partir do desdobramento do pagamento do 13º salário surgiu uma questão. O empregado, despedido com justa causa, não tem direito ao 13º salário proporcional. Se já recebeu a 1ª metade, a Lei autoriza a compensação do seu valor com qualquer crédito trabalhista, como aviso prévio, férias etc. (Lei n. 4.749/65, art. 3º). Porém, a dispensa com justa causa desautoriza o pagamento de diversos valores. Assim, a referida compensação só será viável se o empregado for credor de pagamentos independentes das reparações econômicas vinculadas com a dispensa e que são o saldo salarial e as férias vencidas. Não poderá o empregador pretender compensar o que pagou a mais de 13º salário com dívida de natureza civil. Se o empregado for demitido com justa causa, poderá também a empresa compensar o adiantamento do 13º salário pago indevidamente ao trabalhador com outra verba de natureza trabalhista, como saldo de salários e férias vencidas.

O 13º salário é devido ao trabalhador temporário (pois deve perceber remuneração equivalente à do empregado da tomadora dos serviços), ao rural, avulso, servidores públicos e ao empregado doméstico.

Estando o empregado a prestar o serviço militar obrigatório, não fará jus ao 13º salário em relação ao período no qual esteve afastado. O tempo de afastamento é contado apenas para efeito de indenização e estabilidade e não para o cálculo do 13º salário.

6. Gorjetas

É a entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta que o serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamento recebido. Geralmente a gorjeta é oferecida aos garçons, ou aos trabalhadores de hotéis e restaurantes.

Proliferam as famosas caixinhas, nos postos de gasolina, lavadores de carros, salões de barbeiros etc. Em alguns casos, o recebimento de gorjetas é tão lucrativo, que os empregados aceitam trabalhar, de forma camuflada, só pelo recebimento de gorjetas, em que o empregado de alguma forma “paga para trabalhar”.

Em algumas atividades, o trabalhador conta com a gorjeta para a sua subsistência e recebe salários ínfimos do empregador em face da possibilidade de completar o seu ganho com as gorjetas.

02 modalidades de gorjetas:

  • obrigatórias (sistema alemã), quando fixadas na nota de despesas e destinadas a um fundo para distribuição a todos os empregados;
  • facultativas (sistema latino), quando espontâneas, ficando ao livre arbítrio do cliente.

No Brasil adota-se o sistema facultativo, sendo que o cliente não é obrigado a pagar gorjeta, mesmo que ela venha incluída na conta. Pode a gorjeta tanto ser um valor fixo dado pelo cliente, como cobrada à razão de um percentual sobre a nota de serviço, que geralmente é de 10%.

As gorjetas, no Brasil, não podem ser aproveitadas pelo empregador para complementação do salário mínimo. Assim, o obreiro deverá receber o salário mínimo e mais as gorjetas que forem pagas pelo cliente.

Integram a remuneração para todos os fins, em especial indenização, férias, 13º salário e  FGTS (CLT, art. 457). Não haverá integração: nos descansos semanais remunerados, pois se o pagamento é mensal já engloba aqueles valores, além do que faz parte da remuneração e não é calculada sobre o salário; no aviso prévio, pois este é calculado sobre o salário do mês da rescisão e não sobre a remuneração. Também não integrará: o adicional noturno, que é calculado sobre a hora diurna; o adicional de insalubridade, que tem por base o salário mínimo; o adicional de periculosidade, que emprega o salário contratual do empregado no seu cômputo.

Os sindicatos dispõem de tabelas estimativas das médias de gorjetas, com base nas quais são efetuados os cálculos pelas empresas, pois muitas vezes é impossível saber quanto o empregado recebeu de gorjeta, vez que ela é paga diretamente ao obreiro e não passa pelo caixa o empregador.

O § 3º ao art. 457 da CLT considera gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados. Tem, portanto, a natureza de doação. O pagamento da gorjeta é feito, assim, por um terceiro, o cliente, e não pelo próprio empregador, daí não ser considerada como salário, mas como remuneração, que corresponde aos salários mais as gorjetas.

A CLT exige que se anote na CTPS a estimativa de gorjetas (art. 29, § 1º).

Não integram as gorjetas a remuneração-base para cálculos de aviso prévio, adicional noturno, remuneração das horas extraordinárias e remuneração do repouso semanal (STST 354).

7. Prêmios

Não há previsão legal, mas são encontrados como forma de pagamento de empregados.

É um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção, a eficiência, assiduidade etc. Não pode ser forma única de pagamento, devendo o obreiro perceber pelo menos um salário fixo.

A natureza jurídica do prêmio decorre de fatores de ordem pessoal relativos ao trabalhador, ou seja, seria uma espécie de salário vinculado a uma certa condição. Havendo pagamento habitual, terá natureza salarial, integrando as demais verbas trabalhistas pela média. Se o pagamento é habitual e o empregado cumpre o implemento da condição, não poderá ser suprimido unilateralmente pelo empregador. Entretanto, se não for verificada a condição que dá ensejo ao pagamento, não será devido.

Tem um aspecto condicional, uma vez verificada a condição de que resulta, deve ser pago o prêmio.

Modalidades de prêmios criadas pelas necessidades do processo de produção:

  • prêmios de produção, instituídos para que o empregado se anime a produzir mais, diz respeito à quantidade de peças que foram produzidas pelo empregado, serão pagos ao trabalhador, individual ou coletivamente, que atingir um limite fixado pelo empregador;
  • prêmio de assiduidade, pago ao empregado que não falta ao serviço mais que o número de dias por mês que a empresa determinar ou que não chegar atrasado ao emprego durante o mês;
  • prêmio de zelo, pago ao empregado que não danifica os bens da empresa, em especial ao motorista da empresa de ônibus que não der causa à colisão do veículo durante o mês;
  • prêmio de qualidade pode ser conferido ao trabalhador em virtude da excelência da peça produzida.

Prêmio:

  • tem natureza jurídica salarial;
  • integram a remuneração-base para recolhimento dos depósitos do FGTS, de contribuição previdenciária, cálculo de indenização, 13º salário, repouso remunerado, férias etc;
  • não podem ser suprimidos unilateralmente;
  • não podem ser absorvidos pelo salário, salvo concordância do empregado e desde que não o prejudique;
  • se não verificada a condição que os causa, não são exigíveis pelo empregado;
  • obedecem ao critério de médias, para o cômputo da remuneração;
  • por serem aleatórios, como a participação nos lucros e as gratificações de balanço, não podem ser admitidos como forma única de salário, pressupondo sempre a existência, ao seu lado, de um salário fixo, garantido e invariável, para a subsistência do trabalhador.

O STF deixou claro que “o salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que estiver subordinado e não pode ser suprimido, unilateralmente, pelo empregador, quando pago com habitualidade” (Súmula 209).

Equiparação Salarial

1. Princípio da Igualdade Salarial

É o direito assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salário desde que prestem serviços considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada país. No Brasil é garantido pela CF (art. 7º, XXX) e disciplinado pela CLT (art. 461).

Breve Histórico

Na economia liberal do século XIX, o salário era considerado como um preço de uma mercadoria (trabalho), sem nenhum controle do Estado. Em decorrência dessa liberdade contratual sem limitações, os empregadores, impondo as suas condições, criaram situações de discriminação e de injustiça quanto aos salários pagos aos homens que executavam os mesmos serviços, e entre os trabalhadores do sexo masculino e feminino, vez que este último era remunerado em taxas inferiores àquelas atribuídas aos homens, em média 50% menos, como ocorreu na Inglaterra, França, EUA etc. Do aproveitamento da mão-de-obra mais barata da mulher, agravou-se uma crise de desemprego. Por tal razão difundiu-se a ideia da necessidade de coibir os abusos e proibir a desigualdade salarial, principalmente entre homens e mulheres, mas também entre homens que prestassem serviços de natureza igual.

O Tratado de Versailles (1919) passou a consagrar, entre outros, o seguinte princípio: “O princípio de salário igual, sem distinção de sexo, para trabalhos de igual valor”.

No plano internacional, além da Carta das Nações Unidas, de 1948, a OIT adotou, na Conferência de 06/06/1951, a Convenção n. 100, concernente à igualdade de remuneração para a mão-de-obra masculina e feminina, por um trabalho de igual valor.

Maria Inês Moura S. A. da Cunha define equiparação salarial como “a garantia, concedida ao trabalhador, de não sofrer discriminação salarial, quando seu trabalho seja de igual valor ao de outro trabalhador escolhido como modelo. Desse modo, aplica-se, também, no campo da remuneração, o princípio da isonomia, ou da não-descriminação”.

2. Requisitos da CLT para o Direito à Equiparação

A CLT, art. 5º, prevê que “a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”. A especificação da igualdade salarial vem disciplinada no art. 461 da CLT. Desse modo, necessário que todos os requisitos indicados estejam presentes, e que inexista qualquer excludente da equiparação para que ela ocorra.

Requisitos para a equiparação salarial:

  • trabalho para o mesmo empregador;
  • na mesma localidade;
  • entre empregados da mesma função;
  • com diferença de tempo de função não superior a 2 anos, conforme interpretação jurisprudencial, apesar da lei mencionar “tempo de serviço”;
  • simultaneidade na prestação de serviço (requisito doutrinário). Significam que podem pleitear equiparação salarial na Justiça do Trabalho os empregados que já não estão mais na empresa, desde que tenham em algum tempo trabalhado concomitantemente com o paradigma e desde que não tenha decorrido o prazo de prescrição para a propositura da ação;
  • que exerçam o trabalho com a mesma produtividade;
  • que tenham a mesma perfeição técnica;
  • inexistência de quadro organizado em carreira.

A jurisprudência fixou diretrizes sobre a equiparação salarial na STST 6.

Paradigma é o empregado que ganha salário maior do que aquele que está pleiteando a diferença salarial.

Exemplos:

No processo judicial, o empregado pleiteia as diferenças vencidas e não prescritas. Tem o ônus da prova dos fatos constitutivos do direito, isto é, a prova do trabalho prestada para o mesmo empregador, na mesma localidade, cabendo ao empregador a prova dos fatos extintivos, impeditivos ou modificativos do direito, a saber, a diversidade de funções entre o reclamante e o paradigma, a diferença de tempo de função superior de 2 anos, a diferença de produtividade ou a diferença de perfeição técnica.

Vantagens incorporadas ao patrimônio do paradigma, de caráter pessoal, não poderão ser objeto de extensão, pois as especificidades não se comunicarão para efeito da isonomia salarial.

Identidade de Função

Deverá o empregador pagar o mesmo salário ao empregado quando existir prestação de serviços na mesma função. É irrelevante, porém, o nome dado à função pelo empregador. O importante é que, na prática, equiparando e paradigma exerçam as mesmas atividades (atos e operações). É desnecessário que as pessoas estejam sujeitas à mesma chefia ou trabalhem no mesmo turno, mas, sim, que executem as mesmas tarefas.

Função é a atividade concreta exercida pelo empregado. Sabe-se que uma função pode compor-se de diversas tarefas. Daí, a verificação será sempre da tarefa executada pelo empregado, mesmo que ocorra diferença na designação do cargo.

Exemplo:

Motorista de caminhão e motorista de veículo de passageiros, apesar de serem motoristas, exercem misteres diferentes: um dirige caminhão e outro dirige veículo de passageiros. Não há como se equiparar o salário. O motorista do caminhão, para dirigi-lo, deve ter maior experiência, que é adquirida no manuseio de veículo de menor porte.

Trabalho de Igual Valor

A CLT considera trabalho de igual valor “o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos” (§ 1º, art. 461).

A jurisprudência do STF se firmou no sentido de que a contagem do tempo de serviço é feita na função e não no emprego (Súmula 202). O TST abraçou a mesma tese.

Exemplo:

Se o trabalhador tem um curso técnico, não o possuindo o equiparando, implica um indício de capacidade técnica maior.

Mesmo Empregador

O trabalho realizado pelo equiparando e pelo paradigma deve ser prestado ao mesmo empregador.

Mesma Localidade

Entende-se por mesma localidade o mesmo município, por isso é possível a equiparação salarial entre empregados que, embora trabalhem em estabelecimentos distintos, um trabalha na Lapa, outro na Penha, o trabalho de ambos é prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, em São Paulo.

Simultaneidade na Prestação de Serviços

Equiparando e paradigma devem ter trabalhado juntos em alguma oportunidade.

Inexistindo simultaneidade na prestação de serviços, mas sucessividade, ou seja, o empregado vem a suceder outra pessoa que deixou a empresa, não é o caso de equiparação salarial.

Excludente do Direto à Equiparação

  • Não pode ser indicado como paradigma empregado que tenha sido desviado de sua função original na empresa, readaptado em novas funções por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo INSS (CLT, art. 461, § 4º);
  • a falta de um só dos requisitos torna impossível a identidade salarial;
  • existência de quadro organizado de carreira;
  • no que concerne ao menor aprendiz, também compreensível a vedação legal, porquanto ainda recebe ensino sistemático para o desempenho do ofício ou profissão, e não pode pretender perceber salário idêntico ao do profissional já perfeitamente qualificado.

3. Efeitos do Quadro de Carreira

O quadro de carreira é uma faculdade conferida aos empregadores, não é uma obrigação legal.

É uma organização das carreiras e respectivas referências salariais existentes na empresa. Deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (STST 6) ou pelo Conselho Nacional de Política Salarial.

Havendo quadro de carreira, não cabe a um empregado ingressar com ação de equiparação salarial (STST 127). Justifica-se essa restrição porque o quadro já constitui uma prévia equiparação das funções semelhantes em torno de salários aproximados, isto é, as promoções devem ser feitas por antiguidade e merecimento (CLT, art. 461, §§ 2º e 3º).

Este blog é de autoria de Junior Campos Ozono.

Fonte: online.unip.br (acesso exclusivo aos alunos)

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