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Salário e Remuneração. Conceito. Formas de Estipulação. Equiparação Salarial.

September 14, 2016

Remuneração e Salário

1. A linguagem da Lei

A onerosidade é um dos elementos da relação empregatícia, visto que o intuito contraprestativo, com a intenção obreira de receber retribuição econômica em virtude da relação laboral estabelecida. Esse conjunto de parcelas retributivas é chamado de remuneração ou de salário.

Vários nomes são empregados para se referir ao pagamento feito por quem recebe a prestação e aquele que a presta. Veja a seguir:

  • vencimentos – para denominar a remuneração dos professores, magistrados e funcionários públicos;
  • subsídios – ultimamente utilizada para designar a remuneração dos magistrados (CF, art. 95, III);
  • honorários – em relação aos profissionais liberais;
  • soldo – para os militares;
  • ordenado – quando prepondera o esforço intelectual do trabalhador em relação aos esforços físicos;
  • salário – para os trabalhadores que não desenvolvem esforço intelectual, apenas físico.

2. Posição da CLT, conceitos e distinções

O Direito do Trabalho dá preferência ao termo salário para definir a forma de retribuição do empregado pelos serviços prestados ou por ter permanecido à disposição do empregador.

O tema é tratado na CLT nos art. 76 a 83, relativamente aos empregados que recebem salário mínimo, e nos art. 457 a 467 para os empregados que recebem salário superior.

Relativamente ao empregado rural, o salário é disciplinado pela Lei 5.889/73, nos arts. 9 a 12, e em seu Regulamento, esclarecendo que os preceitos celetistas são aplicados subsidiariamente, quando compatíveis.

Não há conceito de salário na CLT, neste apenas indica seus componentes e fixa regras de seu pagamento e de sua proteção (CLT, art. 457 e seguintes.).

A CLT usa as expressões salário (art. 457, § 1º) e remuneração (art. 457, caput). No entanto, no salário não se inserem as gorjetas.

O vocábulo remuneração vem do latim, remuneratio, do verbo remuneros composto do re que dá ideia de reciprocidade, e de muneror, recompensar. Muneror é verbo derivado do substantivo munus, muneris, atributo, presente. A palavra remuneratio foi aplicada pelos romanos em contraposição à chamada merced, retribuição ao trabalho exclusivamente material.

Nossa lei usa as expressões salário (art. 457, §1º, CLT) e remuneração (art. 457, caput, CLT), sem precisar se o faz com o mesmo ou com sentidos diferentes.

Os vocábulos salário e remuneração, embora empregados às vezes como sinônimos, não têm a mesma significação.

Remuneração é um gênero, do qual o salário é uma espécie.

A remuneração é a totalidade dos pagamentos habitualmente efetuados ao empregado periodicamente, incluindo as atribuições econômicas emanadas diretamente do empregador, como comissões, gratificações, adicionais, prêmios etc, como provenientes até mesmo de terceiros, como as gorjetas.

Salário é, no seu sentido próprio e restrito, o pagamento também periódico e habitual, mas diferenciado, porque se baseia no critério tempo, obra ou em ambos combinadamente.

O termo remuneração (art. 457, caput, CLT) se constitui num conjunto de vantagens (complementos), compreendendo o valor pago diretamente pelo empregador ao empregado, que é o salário (art. 457, § 1º, CLT), como o pagamento feito por terceiros, que corresponde às gorjetas.

O conjunto dessas vantagens atribuídas durante o contrato de trabalho ou da soma do salário, que é o pagamento feito diretamente pelo empregador ao empregado, com as gorjetas, que são os recebimentos de terceiros, vem a se constituir na remuneração.

Remuneração é o ato pelo qual o empregado recebe pelo seu trabalho, composta por uma quantia diretamente do empregador e outra quantia de terceiras pessoas, que não são partes no contrato de trabalho, compreendendo a soma do salário (pago diretamente pelo empregador ao empregado) e das gorjetas (pagas pelos terceiros).

A remuneração é o gênero, que compreende o salário (pagamento fixo) e outras figuras de natureza salarial (gratificações, adicionais etc).

Exemplo: As gorjetas não são pagas diretamente pelo empregador ao empregado, razão pela qual compõem a remuneração.

A palavra salário deriva do latim salarium, que é proveniente de sal (salis), que era a forma de pagamento aos soldados das legiões romanas, com o objetivo de permitir que comprassem comida; posteriormente foram sendo empregados outros meios de pagamento de salários, como por óleo, animais, alimentos etc.

Salário é a forma através da qual a remuneração se faz.

2.1. Conceitos de Remuneração

Para Sérgio Pinto Martins, remuneração é “o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer as suas necessidades vitais básicas, e de sua família”.

Alice Monteiro de Barros conceitua remuneração como a “retribuição devida e paga ao empregado não só pelo empregador, mas também por terceiro, de forma habitual, em virtude do contrato de trabalho”.

2.2. Conceitos de Salário

Nossa lei não define salário, somente a doutrina.

Amauri Mascaro Nascimento define salário como “o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas também pelos períodos em que estiver à disposição do mesmo aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei.”

Francisco Antônio de Oliveira entende que salário “constitui uma retribuição pela força de trabalho dedicada pelo trabalhador, paga diretamente pelo empregador”, isto é, “é contraprestação da força de trabalho colocada à disposição do empregador durante determinadas horas do dia ou da noite, aí compreendendo aquele tempo ocioso e improdutivo em que o trabalhador permanece à disposição do empregador”.

Para Sérgio Pinto Martins, salário consiste “na prestação fornecida diretamente ao trabalhador pelo empregador, em decorrência do contrato de trabalho, seja em razão da contraprestação do trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais ou demais hipóteses previstas em lei”.

Maurício Godinho Delgado conceitua salário como “o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho.”

Alice Monteiro de Barros conceitua salário como “a retribuição devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, de forma habitual, não só pelos serviços prestados, mas pelo fato de se encontrar à disposição daquele, por força do contrato de trabalho”.

Tem-se como regra, que todo e qualquer benefício que seja pago ao trabalhador com habitualidade ganha a natureza salarial. Assim, os adicionais de periculosidade, de insalubridade, de trabalho penoso; de horas extras e respectivos adicionais etc.

Não tem natureza salarial as indenizações, a participação nos lucros, os benefícios e complementações previdenciárias e os direitos intelectuais.

O art. 458 da CLT admite o pagamento do salário em utilidades, integrando a remuneração.

O benefício pago esporadicamente não passa a compor a remuneração, como exemplo a gratificação pelo centenário da empresa; pelo nascimento do filho do diretor presidente; prêmio pelo fato de a empresa haver atingido determinada meta perseguida etc.

2.3. Natureza jurídica de salário

A natureza jurídica de salário consiste num dever de retribuição, pelo fato de o empregado se integrar na empresa, pondo à disposição dela o seu trabalho, sendo o contrato de trabalho sinalagmático em seu todo, e não prestação por prestação.

3. Diferença entre Salário e Outras Figuras

Não integram o salário as indenizações, inclusive as diárias que não excedam a 50% do valor do salário e ajudas de custo, os benefícios e complementações previdenciárias, os recolhimentos sociais e parafiscais, os pagamentos de direitos intelectuais e outros pagamentos não considerados salário por lei.

As indenizações diferem dos salários pela sua finalidade.

Indenização é a reparação de danos ou ressarcimento de gastos do empregado. Exemplos: indenizações adicionais de dispensa sem justa causa, diárias que não excedam a 50% do valor do salário, ajuda de custo etc.

Diferença entre salário e indenização:

SALÁRIO  INDENIZAÇÃO
Objetiva retribuir o trabalho prestado ou a disponibilidade ao empregador. Objetiva reparar danos ou ressarcir gastos do empregado.
Visa o pagamento da prestação dos serviços do empregado. Visa recompor o patrimônio ou bem jurídico da pessoa.
Pagamento continuado. Pago uma única vez.
Integra o salário para fins de base de cálculo para pagamento de verbas. Não integra o salário.

3.1. Figuras que não integram o salário

3.1.1. Diárias e Ajusta de Custo

As diárias que não excedam a 50% do valor do salário e ajudas de custo são indenizações.

Chamam-se diárias, quando reiteradas, que não excedam a 50% do valor do salário e ajuda de custo quando eventuais, como por exemplo, o vendedor externo a quem a empresa ressarce as despesas com combustível, com estada em determinada praça (pouso e comida), demais despesas, como pedágio, multas; ferroviários empregados na equipagem de trens concede ajuda de custo para atender a despesas com alimentação, em viagem, hospedagem etc.

A CLT ordena a inclusão nos salários das diárias e ajudas de custo excedentes de 50% do salário (art. 457, § 2º e STST 101).

3.1.2. Benefícios Previdenciários

Benefícios Previdenciários são pagamentos efetuados pelo INSS aos seus segurados e nos termos estabelecidos pela lei. Exemplos: auxílio-doença, aposentadoria, salário-família etc. O empregador se reembolsa do pagamento do salário-família compensando-o com outros recolhimentos que está obrigado a fazer ao órgão previdenciário.

3.1.3. Complementações Previdenciárias

Complementações Previdênciárias são pagamentos que o empregador ou empresa especializada efetua ao empregado para cobrir diferença entre o que ele receberá da previdência social e o que ganharia caso estivesse em serviço (os benefícios previdenciários normalmente são inferiores ao salário). Exemplo: aposentadoria complementar; complementação do auxílio-doença etc.

4. Participação nos Lucros e/ou Resultados da Empresa (CF, art. 7º, XI; Lei 10.101/2000)

A participação nos lucros é um incentivo à dedicação pessoal do empregado em prol da produção da empresa com qualidade de produto.

É evidente que o lucro da empresa não dependerá tão somente do esforço do trabalhador, dependendo do tino empresarial do empregador. Isso significa que os trabalhadores deverão ter oportunidade de acesso à contabilidade da empresa, através de comissão para esse fim feita, com o auxílio de técnicos, vez que na prática, toda empresa mascara o seu resultado financeiro. Disso resultaria a neutralização do benefício parcial ou totalmente.

Teorias da Doutrina Estrangeira

3 correntes:

  • a participação nos lucros é uma forma de salário.
  • a participação se trata de um contrato de sociedade.
  • a participação é um contrato sui generis, uma figura nova, uma forma de transição entre o contrato de trabalho e de sociedade. Teoria majoritária.

Conceito de Participação nos Lucros

Para Sérgio Pinto Martins, “é o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, referente à distribuição do resultado positivo obtido pela empresa, o qual o obreiro ajudou a conseguir”.

Alice Monteiro de Barros define a participação nos lucros como “a atribuição facultativa ou obrigatória pelo empregador ao empregado, além do justo salário legal ou convencional a ele devido, de uma parte dos resultados líquidos, exclusivamente positivos da atividade econômica da empresa”.

Natureza Jurídica

A participação nos lucros tem natureza não salarial. Tem natureza de participação nos lucros.

É uma forma de participação, só será feita na ocorrência de lucro, o que mostra que existindo prejuízo não haverá pagamento.

Na verdade, a participação nos lucros é uma forma de participação do empregado na empresa, mediante a distribuição dos lucros desta última, os quais o trabalhador ajudou a conseguir. O empregado não se torna sócio do empregador, nem fica descaracterizado o contrato de trabalho, evidenciando que a natureza jurídica da participação nos lucros seria de uma forma de transição entre o contrato de trabalho e o contrato de sociedade, ou seja, poderíamos dizer que teria uma natureza mista ou sui generis, uma prestação aleatória, dependente da existência de lucro.

A participação nos lucros ou resultados abrange todas as formas pelas quais a empresa tenha evidenciado desenvolvimento, como o aumento dos contratos, dos negócios, do faturamento, inclusive dos lucros. Tal expressão refere-se à participação dos empregados no resultado positivo da empresa.

Lucro é a diferença entre a receita e a despesa, isto é, a CF refere-se ao lucro líquido, existente após deduzidas todas as despesas da receita obtida pela empresa.

Resultado é o atingimento de metas pela empresa, os decorrentes da melhoria da produtividade, qualidade, lucratividade ou programas de metas, de redução de custos, a frequência, para evitar o absentismo etc.

O fundamento da participação nos lucros está em que o empregador e o empregado contribuíram diretamente para que se alcançasse o lucro na empresa, ou seja, o capital e o trabalho participaram diretamente na obtenção do lucro.

Obrigatoriedade ou Facultatividade

Questão não pacificada perante os Tribunais do Trabalho, porém a majoritária é o da faculdade de constituição da participação. Porém, uma vez instituída tem eficácia obrigatória, evidentemente se apresentar lucro ou resultado.

Desvinculação da Remuneração

A CF, art. 7º, XI, desvincula a participação nos lucros do salário. A participação não é salário, portanto não há incidência de contribuição previdenciária. Porém, há incidência do IR.

Os beneficiários da participação nos lucros são os trabalhadores urbanos e rurais.

Os trabalhadores avulsos também terão direito ao benefício (CF, art. 7º, XXXIV).

O temporário também terá direito (Lei n. 6.019/1974).

Os empregados domésticos foram excluídos do direito à participação nos lucros, pois a atividade do empregador doméstico é não lucrativa.

Os servidores públicos também não terão direito ao citado benefício, visto que o § 2º do art. 39 da Lei Maior não faz referência ao inciso XI do art. 7º da mesma norma.

4.1. Regras gerais para validade da Participação nos Lucros (Lei 10.101/2000)

  • Constituição por comissão formada pela empresa, empregados (através de representantes destes eleitos) e representante do sindicato (negociação individual plúrima sem caráter coletivo), convenção ou acordo coletivo (negociação coletiva). Não se equiparam a empresa: pessoa física e entidade sem fins lucrativos (Lei 10.101/2000, art. 2º). Basta a aprovação da comissão para que o plano adquira eficácia e no caso de acordo ou convenção coletiva exigem assembleia sindical.
  • O sindicato deve ser comunicado da criação da Comissão para que envie o seu representante, que integrará a comissão. A ausência do representante do sindicato, por opção do Sindicato, não impedirá os trabalhos da Comissão, visto que esse representante terá direito a um voto com o mesmo peso dos demais membros.
  • O plano de participação pode tomar por base lucros ou resultados, i.e., outros critérios objetivos, como a produtividade, as metas fixadas pela empresa quando atingidas pelos empregados, a frequência para evitar o absentismo etc.
  • O plano deve ter regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade e critérios da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo (Lei 10.101/2000, art. 2º, § 1º).
  • Instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores (Lei 10.101/2000, art. 2º, § 2º).
  • Periodicidade de pagamento não poderá ser inferior a um semestre civil ou mais de duas vezes no mesmo ano civil. Não se aplica o princípio da habitualidade, para fins de integração ao salário (Lei 10.101/2000, art. 3º e §§ 2º e 4º).
  • Participação paga há incidência fiscal (tributação em separado dos demais rendimentos auferidos no mês), mas não há encargos sociais, FGTS e contribuição previdenciária (Lei, 9.711/98, art. 20) (Lei 10.101/2000, art. 3º, §5º). Também não há reflexos da participação nos lucros em férias, 13º salário, repouso semanal remunerado, aviso prévio etc. Não será computado para o cálculo de qualquer adicional, indenização, gratificações, prêmios etc.
  • Participação pode ser deduzida como despesa operacional da empresa, inclusive no próprio exercício de sua constituição.
  • Se a participação não se concretizar ou houver algum conflito pode ser solucionado por mediação ou arbitragem de ofertas finais, optando o árbitro escolhido por uma das propostas oferecidas pelas partes, em caráter definitivo (Lei 10.101/2000, art. 4º). Caso a negociação coletiva ou a arbitragem visando à participação nos lucros e resultados da empresa resulte em impasse, uma das partes poderá propor dissídio coletivo no Tribunal Regional do Trabalho para  solução do impasse, uma vez que o legislador constar nenhuma proibição para esse meio de solução.
  • Na hipótese de dispensa do empregado, antes que sejam distribuídos os valores a título de participação nos lucros ou resultados, embora a verba não tenha natureza salarial, fará jus o empregado à proporcionalidade referente ao período trabalhado.

Formas de Aferição para o Pagamento de Salário

O salário é calculado sobre uma base que permita a aferição de seu valor, para ser pago ao empregado. Assim, são bases para cálculo do salário, o tempo, a produção ou obra, e a tarefa.

1. Salário por Tempo

Para Amauri Mascaro Nascimento, “salário por tempo é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês, excepcionalmente um tempo maior”.

É a forma mais comum, porque pode se traduzir não só como critério de cálculo, como para o pagamento do salário de conformidade com a jornada de trabalho. A jornada normalmente diária de 8 horas com um total de 44 horas semanais, salvo exceção legal ou contratual.

Mensalista, quinzenalista, semanalista e horista

É aquele que recebe o salário uma vez por mês (parâmetro máximo mensal, CLT, art. 459), como quinzenalista é aquele que recebe a cada quinzena, e o semanalista é o que ganha o salário toda semana. Quanto ao horista não há o mesmo critério.

O tempo, quanto ao horista, funciona apenas como unidade de cálculo.

O horista recebe o salário por mês, por quinzena etc.

O número de horas é utilizado como base para apurar o valor da remuneração.

Normalmente, o salário-hora é adotado para funções menos qualificadas, como na construção civil.

2. Salário por Produção ou por Obra

Para Amauri Mascaro Nascimento “salário por produção é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. Cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente. Esse valor é a tarifa.

O pagamento semanal, quinzenal ou mensal é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária”.

O salário por unidade de obra se aproxima da empreitada, em que se visa um resultado, mas nada impede que no contrato de trabalho o empregado perceba por essa forma. Normalmente se constitui num serviço de natureza preponderantemente manual.

Exemplos:

  • uma empresa fabricante de calçado, pode remunerar o trabalhador pelo número de pares que executa, prefixando uma tarifa para cada sapato. O salário mensal será a soma da produção realizada.
  • uma fábrica de gravatas pode pagar ao operário um x valor por gravata que fabrique.
  • uma tecelagem pode remunerar a tecelã pelo número de metros de pano produzido pelo tear.
  • Trabalho empregatício em domicílio (CLT, art. 6º).
  • Trabalho estritamente externo, sem controle de jornada (CLT, art. 62, I).
  • Cada tonelada de minério extraído.

3. Salário por Tarefa

É uma forma mista de salário, que fica entre o salário por unidade de tempo e de obra, ou melhor, é o resultado da combinação do salário por unidade de tempo, com o salário por unidade de obra (CLT, art. 142, § 2º).

Para Amauri Mascaro Nascimento “salário tarefa é aquele pago com base na produção do empregado, mas pela economia de tempo há uma vantagem. O empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada”.

Também nessa hipótese, é necessário o estabelecimento de um preço ou tarifa, por unidade produzida.

Exemplos:

  • o empregado deve realizar durante a jornada de trabalho certo serviço que lhe é determinado pelo empregador. Terminado o referido serviço, mesmo antes do término do expediente, pode o empregado se retirar da empresa, pois já cumpriu suas obrigações diárias, garantindo o salário padrão fixado.
  • com a economia de tempo, o empregado obtém uma recompensa (pagamento de um plus), que tanto pode ser um sobre-salário, como a dispensa do cumprimento do restante da jornada.

Formas de Pagamento de Salário

1. Pagamento em Dinheiro

O salário deve ser pago em dinheiro. A CLT exige o pagamento em moeda corrente do País (art. 463) e considera não efetuado o pagamento em moeda estrangeira (art. 463 e § único). A moeda estrangeira pode servir de base de cálculo para conversão, no ato do pagamento, em moeda nacional.

Pagamento de salário para analfabeto deve se dar em dinheiro (CLT, art. 464).

O objetivo principal do referido artigo diz respeito aos contratos exequíveis no Brasil quanto ao pagamento em dinheiro, evitando com isso o truck system, ou seja, o pagamento em vales, cupons, bônus etc, e também o pagamento em moeda estrangeira.

Não será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

2. Pagamento em Cheque ou Depósito Bancário

A lei autoriza o depósito do salário em conta bancária aberta em nome de cada empregado, com consentimento do empregado, o pagamento dos salários, remunerações das férias e verbas rescisórias, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho, ou em cheque emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado, salvo se o trabalhador for analfabeto (CLT, art. 464 e § único).

No caso de pagamento em cheque, o empregador é obrigado a assegurar ao empregado horário que permita o desconto imediato do cheque, transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito o exija e condições que evitem qualquer atraso no recebimento.

É vedado o pagamento em cheque para o trabalhador rural (no meio rural).

3. Pagamento em Utilidades

É permitido o pagamento de salário em utilidades (CLT, art. 458).

Amauri Mascaro Nascimento conceitua pagamento em utilidades como “a forma de pagamento na qual o empregado recebe em bens econômicos”.

Maria Inês Moura S. A. da Cunha define pagamento em utilidades como “o pagamento in natura, ou seja, em bens econômicos, atribuído ao empregado, seja por força do costume, seja por força do contrato, tudo em retribuição dos serviços prestados”.

O truck system é fruto do regime instaurado à luz do Estado Liberal e como consequência da introdução da máquina no regime de produção. Naquela época, era comum o pagamento em cupons ou vales, que deveriam ser utilizados nos próprios armazéns do empregador, que, via de regra, cobrava preços acima dos do mercado pelos produtos de que necessitavam os operários para sua subsistência. O resultado foi a exploração do homem pelo homem, na medida em que os valores recebidos sempre se mostravam insuficientes para a compra dos produtos mais básicos.

Por via indireta, instaurava-se um verdadeiro regime de escravidão, posto que os trabalhadores sempre restavam devedores de seus patrões.

A CLT permite o pagamento em utilidades ou in natura, como alimentação, habitação, vestuário etc (CLT, art. 458). Porém, nem todo o salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do seu valor terão que ser em dinheiro sobre o salário contratual (CLT, arts. 458 e 82, § único). Os restantes 70% do salário do empregado poderão ser pagos em utilidades.

Não há um texto expresso ordenando a observância desse percentual, mas há um dispositivo que o indica quando disciplina os critérios de composição do salário mínimo (art. 82, § único) aos quais se referem os dispositivos da CLT que tratam do salário em utilidades em geral (CLT, art. 458, § 1º).

Utilidade salarial e não salarial

O pagamento em espécie ou utilidades é prática em alguns setores nos quais, habitualmente, ao empregado é fornecida alimentação ou habitação (hotelaria, restaurantes, residências) e, em contrapartida, efetuados descontos nos salários pela concessão dessas vantagens.

Hoje, empresas remuneram altos empregados, particularmente dirigentes, com uma parcela em dinheiro acompanhada de diversos acessórios não pecuniários, como automóvel, cartão de crédito, habitação, com ou sem seguranças sob as expensas da empresa, pagamentos de clube, escolas de seus filhos ou de contas domésticas como telefone, fornecimento de passagens aéreas e outros salários indiretos, que serão considerados como salário utilidade.

As utilidades fornecidas integram o salário?

A CLT, art. 458, dispõe que “além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento em bebidas alcoólicas ou drogas.“ Essa é a figura denominada salário em utilidades ou in natura.

Os percentuais máximos das utilidades, para efeito de descontos nos salários, são regidos pela CLT, art. 458, §§ 1º e 3º, e os quais devem ser justos e razoáveis, como prevê 20% o percentual correspondente ao desconto para alimentação e 25% o de habitação, ambos sobre o salário contratual.

Em se tratando de habitação coletiva, o valor do salário utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de coocupantes, sendo vedada a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família (CLT, art. 458, § 4º).

A CLT não enumera todas as utilidades, é exemplificativa e não taxativa. Outras utilidades além das previstas na CLT, art. 458 podem ser acrescentadas, como por exemplo: transporte, cesta básica, educação etc.

Requisitos caracterizadores do salário utilidade, para que se configure o caráter de pagamento salarial:

  • Habitualidade no fornecimento do bem ao longo do contrato, adquirindo caráter de prestação habitual.
  • Caráter contraprestativo do fornecimento (causas e objetivo do fornecimento), i.e., fornecido com intuito retributivo, como um acréscimo de vantagens contraprestativas ofertadas ao empregado.

Não serão consideradas como salário as utilidades concedidas pelo empregador (CLT, art. 458, § 2º):

– vestuário, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

– educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

– transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

– assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

– seguros de vida e de acidentes pessoais;

– previdência privada.

Sempre que o bem ou utilidade for fornecido de modo habitual, e o trabalhador possa servir-se do mesmo, e destinar-se a satisfazer um interesse útil, que, de outro modo, somente seria atendido com recursos próprios, conclui-se que a parcela é integrante da remuneração. Assim, consoante entendimento doutrinário dominante, será salário-utilidade, o bem in natura fornecido ao empregado, pelo trabalho. Ou seja, em contraprestação do serviço prestado.

Teoria Finalística

As utilidades se distinguem segundo a finalidade da sua atribuição:

São consideradas salariais as utilidades atribuídas pela prestação de serviços.

Quando a utilidade é necessária para que o serviço possa ser executado, identifica-se a um equipamento ou instrumento de trabalho o que retira a sua natureza salarial. É meio, não é fim. Não tem contraprestatividade, como dispõe a STST 367.

Não salariais as que o são apenas para a prestação de serviços.

Conclusão

As utilidades que são fornecidas para que o empregado exerça a profissão não se caracterizam como salários. Quanto às demais, a eventualidade da concessão é fator igualmente descaracterizador, porque segundo a lei só integram o salário as utilidades habituais.

Vale Refeição

Ambas as parcelas, a do empregador e a descontada do empregado não são computadas no salário.

A lei excluiu da incidência a parcela recebida pelo empregado e, também, a paga pelo empregador às empresas que desenvolvem o programa de alimentação do trabalhador (PAT) aprovado pelo MTE. Lei n. 6.321/76, art. 3º: “Não se inclui como salário-de-contribuição parcela paga in natura pela empresa, nos programas de alimentação aprovadas pelo Ministério do Trabalho. A empresa paga as referidas parcelas tanto aos empregados como às empresas de programas de alimentação, excluindo-se as duas parcelas, e, ainda, concedendo-se àquela um benefício fiscal. O art. 6º do Decreto n. 5/91, que regulamenta o PAT, determina que a alimentação fornecida de acordo com as determinações da referida lei não se considerar salário utilidade, nem se incorpora à remuneração.

Em se tratando de programa não aprovado pelo Ministério do Trabalho ou inexistente, quando fornecido por força do contrato, o vale-refeição tem caráter salarial (STST 241).

Vale Transporte

Com o objetivo de facilitar o acesso do trabalhador ao local de trabalho, foi criado, através da Lei n. 7.418/85 regulamentada pelo Decreto 95.247/87, o vale-transporte que consiste no adiantamento concedido ao empregado pelos gastos necessários com a condução da residência até o local de trabalho e vice versa.

O art. 2º dispõe: “O vale-transporte, concedido nas condições e limites definidos nesta Lei, no que se refere à contribuição do empregador:

a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;

b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de FGTS;

c) não se configura como rendimento tributável do trabalhador”.

O empregado custeia com seus recursos o valor equivalente a até 6% de seu salário básico. O empregador participa com a parcela excedente a 6% do salário do empregado. Esta parcela descontada do empregado não tem natureza salarial porque é transferência patrimonial do trabalhador para o pagamento de parte do seu transporte segundo o programa oficial do Estado, com o que incabível é a sua caracterização como utilidade salarial. Não é passível de recolhimento previdenciário. A parcela do empregador não é salário porque é expressamente afastada pela lei como tal. Logo, não pode ser salário in natura.

Mesmo o transporte fornecido pelo empregador ao empregado gratuitamente para deslocamento deste para o trabalho e retorno não tem natureza salarial, por força da CLT, art. 458, § 2º, III.

Está desobrigado do fornecimento do vale-transporte o empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores (Decreto n. 95.247/87, que regulamenta a lei n. 7.418/87, art. 4º). Caso o empregador forneça ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente os deslocamentos deste, o vale-transporte deverá ser aplicado para os segmentos da viagem não abrangidos pelo referido transporte (§ único).

Ora, a lei excluiu da empresa que fornece transporte próprio aos trabalhadores, a obrigação do vale-transporte. Com isso, o transporte direto tem natureza de substitutivo do vale-transporte, i.e., não é base de incidência para recolhimentos previdenciários.

Clube de Lazer

São mensalidades descontadas dos salários para pagamento de Clube de Lazer, e a empresa repassa os pagamentos/descontos de mensalidades de clubes efetuadas pelo empregado aos respectivos clubes, funcionando a empresa como mera intermediária arrecadadora. Não configuram salário-utilidade nem sobre os mesmos valores incide contribuição previdenciária uma vez que se trata de encargos do empregado e não do empregador, já que suportados pelo trabalhador e não pela empresa. Os descontos devem ser autorizados pelos empregados, expressamente por escrito ou tacitamente, pela repetição sem oposição.

Escola Gratuita Para os Filhos do Empregado

A manutenção de escolas para filhos menores de empregados, ou mesmo para alfabetização ou ensino normal de empregados, tem a natureza de uma obrigação legal ou iniciativa social, mas não de pagamento de salários, por tal motivo não incluída na remuneração do trabalhador (CLT, art. 458, § 2º, II).

Logo, as despesas de educação com o empregado e filhos deste estão excluídas da esfera salarial.

Seguros

Os seguros de vida, saúde e de acidentes pessoais, bem como despesas diretas ou conveniadas de assistência médica, hospitalar e odontológica não são salário, assim considerados na CLT, art. 458, § 2º, V.

Também não são considerados salários, mesmo se estes seguros forem pagos totalmente pela empresa ao empregado, eis que não são pagos como contraprestação do trabalho e tem natureza de iniciativa social, a seguir:

  • Seguro de viagem;
  • Seguro contra assalto;
  • Seguro contra terceiros relativo aos veículos particulares dos empregados.

Os descontos efetuados nos salários do empregado não configuram salário em utilidades, exatamente porque não se trata de vantagem salarial do empregado, na medida em que este não está arcando com os ônus. Os pagamentos de prêmios de seguros nessas condições, por simples desconto do salário com repasse para as seguradoras, não são base de incidência de recolhimentos previdenciários.

A parcela do prêmio paga parcialmente pela empresa, como a sua parte no seguro de vida em grupo, pode ser caracterizada pelo INSS como tributável porque representa não um desconto salarial, mas a atribuição de uma vantagem econômica ao trabalhador, o valor do prêmio do seguro pago pela empresa. Quanto à parcela paga pelo empregado através de desconto salarial não configura como salário em utilidades porque não há transferência econômica da empresa ao trabalhador.

A jurisprudência admite a validade de descontos salariais para pagamento de seguros, desde que autorizado pelo empregado (STST 342).

Transporte Gratuito Para o Trabalho

Transporte fornecido gratuitamente ao empregado pelo empregador, destinado ao deslocamento do empregado para o trabalho e retorno, não é salário (CLT, art. 458, §2º, III).

Como a regra é genérica, entende-se ser esta a regra para transporte coletivo, como transporte individual, e como de propriedade da empresa, como de propriedade do empregado.

Complementação de Aposentadoria Paga por Entidade Privada

Não é salário, não tem natureza salarial e não é base de incidência de recolhimento previdenciário. O acessório segue o principal, qual seja, aposentadoria, que é benefício previdenciário. Seu complemento segue a sua natureza.

O prêmio pago pela empresa à entidade de previdência privada encarregada de pagar complementação de aposentadoria não é salário-utilidade nem é passível de recolhimento previdenciário. A complementação é pagamento efetuado na inatividade do empregado e salário é pagamento efetuado durante a atividade do empregado enquanto está em desenvolvimento o contrato de trabalho.

A complementação é paga por entidade de previdência privada e não pela empresa, não é contraprestativa do trabalho porque o trabalhador, estando aposentado, não recebe salário, mas pensões ou prestações de inativo.

Carro e Motorista

É preciso distinguir se o carro e o motorista do empregado diretor são para uso em serviço ou, também, para uso pessoal e familiar no fim de semana. Se o uso é também pessoal e particular fora das horas de serviço, caracteriza-se como salário em utilidade, portanto será base de incidência previdenciária. Se o uso é unicamente em serviço, não é salário-utilidade.

Automóvel Fornecido ao Empregado

O automóvel fornecido ao empregado para uso exclusivo em serviço ou quando indispensável para a função não é salário utilidade, porque é instrumento de trabalho.

Se o automóvel é utilizado durante a semana em serviço e em assuntos particulares nos finais de semana, não descaracteriza a condições de instrumento de trabalho, não possuindo natureza salarial (STST 367, I).

Habitação

É salário utilidade:

  • Quando a empresa fornece habitação gratuita ao empregado;
  • Empresa paga o aluguel do imóvel habitado pelo empregado;
  • Quando o empregado paga pelo aluguel estará locando o imóvel. Será inquilino, descaracterizando-se natureza salarial da ocupação do imóvel.

Exemplos: zelador de prédio de apartamentos ou caseiro, em que o imóvel é condição para o exercício da profissão, não é fornecido ao empregado pela prestação dos serviços, mas para que possa exercê-la, hipótese na qual a habitação não é salário porque se equipara a equipamento de trabalho.

O mesmo raciocínio da não caracterização de salário aplica-se ao fornecimento de energia elétrica ou de água ao zelador e ao caseiro para a prestação de serviços, o que é feito juntamente com a moradia (STST 367, I).

Quanto ao trabalhador rural a Lei 9.300/96 dispõe que “cessão pelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura, assim como bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais” (grifamos).

Equipamento de Proteção Individual – EPI

Luvas, botas, capacete, óculos etc., que é fornecido gratuitamente pelo empregador (art. 166, CLT), não é considerado salário utilidade, pois destina-se a ser usado exclusivamente no local de trabalho para proteger o empregado durante a prestação de serviços.

Valor da Utilidade

Os percentuais máximos das utilidades, para efeito de descontos nos salários, para aqueles que percebem mais do que o salário mínimo, são regidos pela CLT, art. 458, § 3º. Devem ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário contratual. De acordo com Lei n. 8.860/94, esses percentuais incidem sobre o salário contratual, a seguir:

  • 20% correspondente à alimentação.
  • 25% correspondente à habitação.

Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de coocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família (CLT, art. 458, § 4º).

Em relação ao empregado rural, os descontos das prestações in natura são calculados apenas sobre o salário mínimo (art. 9º, Lei n. 5.889/73):

  • até o limite de 20% pela ocupação da moradia.
  • até 25% pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região.

Outras prestações in natura não poderão ser descontadas do salário do empregado rural, como o fornecimento de água ou de luz. Com relação à moradia, se houver mais de um empregado residindo na mesma morada, o desconto será dividido proporcionalmente ao número de empregados (§ 2º, art. 9º, Lei n. 5.889/73). Existindo plantação subsidiária ou intercalar (cultura secundária), esta não poderá compor a parte correspondente ao salário mínimo na remuneração geral do empregado, durante o ano agrícola (§ único, art. 12, Lei n. 5.589/73).

Este blog é de autoria de Junior Campos Ozon.

Fonte: online.unip.br (acesso exclusivo aos alunos)

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